¿En qué consiste la rescisión de contrato?

La rescisión de un contrato posibilita que empleados y empresas pongan fin a su relación laboral. Es decir, en todo proceso de terminación contractual, es necesario abordar el finiquito y cumplir con un aviso previo de quince días, a menos que el empleado esté en periodo de prueba.

Como empresario o departamento de RRHH, es importante que conozcas cuáles son las características legales de la rescisión del contrato de trabajo, debido a que existen diversas causas de extinción del contrato de trabajo y es vital conocer todos estos supuestos así como sus características.

¿Qué es la rescisión del contrato? ¿Qué tipos de rescisión de contrato de trabajo existen? ¿Quién puede ser responsable de la rescisión de contrato de trabajo? ¿La empresa o el trabajador? ¿Hay indemnización? ¿Cómo rescindir un contrato de trabajo? En el artículo de hoy, te contamos todo lo que necesitas saber para que en caso de que te enfrentes a esta situación en el presente o en el futuro.

¿Qué es la rescisión del contrato de trabajo?

La rescisión de un contrato constituye una medida legal destinada a invalidar un acuerdo preexistente entre dos partes, revocando así una obligación anteriormente establecida. En términos generales, al rescindir un contrato se eliminan las consecuencias que se derivarían de un posible incumplimiento del acuerdo. 

En otras palabras, podemos decir que rescindir el contrato de trabajo consiste en la terminación de la relación laboral por diversas circunstancias que conducen a la anulación del contrato de trabajo. En términos generales…¿Qué significa rescindir un contrato? Pues bien, rescindir el contrato laboral es una acción legal que se utiliza para dejar sin efecto un contrato firmado entre dos partes. 

¿En qué situaciones se lleva a cabo la rescisión del contrato de trabajo? 

Pues bien, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece las diversas situaciones que pueden conllevar a la rescisión del contrato laboral, entre las cuales se incluyen las siguientes:

• Acuerdo mutuo entre la empresa y el trabajador.

• Causas previamente estipuladas en los distintos tipos de empleo.

• Conclusión de la obra, servicio o término del tiempo especificado en el contrato.

• Renuncia voluntaria del trabajador.

• Motivos como la muerte, gran invalidez o incapacidad permanente del empleado.

• Jubilación del trabajador.

• Fallecimiento, jubilación o incapacidad del empleador.

• Fuerza mayor que impida la correcta ejecución de las cláusulas contractuales.

• Despido colectivo, motivado por causas económicas, técnicas, de producción u organizativas.

• Incumplimiento por parte del empleador de las condiciones acordadas en el contrato.

• Despido del trabajador.

• Causas objetivas justificadas.

• Actos vinculados a la violencia de género que obliguen a abandonar el puesto de trabajo.

Tal y como te hemos ido exponiendo anteriormente, se rescinde un contrato de trabajo cuando una parte, ya sea la empresa o el trabajador, decide renunciar al cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato. 

¿Qué consecuencias tiene rescindir el contrato de trabajo?

La principal consecuencia de la rescisión de un contrato laboral es la cesación de la relación laboral, donde el empleado deja de trabajar para la empresa. En el caso de que sea el empleado quien rescinda el contrato, la empresa está obligada a pagar un finiquito, que comprende:

1. Vacaciones pendientes no disfrutadas.

2. Sueldo correspondiente a los días trabajados durante el mes que aún no han sido remunerados.

3. Proporciones correspondientes de pagas extras y beneficios pendientes.

4. Horas extras realizadas y no pagadas.

En estas circunstancias, el empleado enfrenta la desventaja de no tener derecho a prestaciones por desempleo ni a recibir indemnización. En el siguiente apartado, os explicaremos en qué casos se tiene que indemnizar a los trabajadores ante una rescisión del contrato laboral. 

¿Quién puede ser responsable de la rescisión de contrato de trabajo?

La extinción del contrato de trabajo, como todo contrato se trata de un acuerdo entre dos partes, por lo tanto, cuando se realiza la rescisión del contrato laboral, tanto el empleado como el empleador tienen derecho a finalizar la relación laboral.

Existen diferentes tipos de determinantes que es importante tener en cuenta a la hora de realizar la rescisión de contrato de trabajo, la ley establece limitaciones y un procedimiento específico para que esta se produzca con todas las de ley. Por ello, la rescisión del contrato de trabajo, se puede dar por una de las partes o de mutuo acuerdo por ambas partes, aquí te contamos cuáles son las diferencias legales si la rescisión del contrato se da por parte del empleador o el empleado.

🧑‍💼 Rescisión de contrato laboral por parte del trabajador

La rescisión del contrato laboral por parte del trabajador es popularmente conocida, con el término dimisión. Aunque también existen diversas causas como la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, la gran invalidez, la jubilación del trabajador o inclusive, la muerte de este. Se trata de un derecho laboral que cualquier trabajador dispone, es decir, respetando los requisitos de la dimisión además de los plazos establecidos del preaviso por baja voluntaria.

Aunque no se requiere una forma específica para notificar la rescisión del contrato laboral por parte del trabajador, es importante que la comunicación sea clara y concisa en cuanto a la causa de terminación del contrato y la fecha de finalización. No obstante, el convenio colectivo puede establecer las directrices necesarias a seguir para notificar la rescisión. 

Por lo tanto, se recomienda hacerlo por escrito para poder tener evidencias y que quede clara la fecha en la que se ha realizado la solicitud de baja voluntaria por parte del trabajador, mediante una carta de rescisión de contrato laboral.

🏢 Rescisión de contrato laboral por parte de la empresa

La rescisión del contrato laboral por parte de la empresa, se puede dar por diversas motivaciones como la incapacidad del empresario, la jubilación, la pérdida de la capacidad jurídica del empresario o incluso la muerte. Sin embargo, las más comunes son el despido objetivo y el despido disciplinario. 

1️⃣ Despido disciplinario: El despido disciplinario se refiere comúnmente a la finalización de la relación laboral entre una empresa y un empleado debido a un incumplimiento contractual por parte del empleado, el cual debe ser grave y culpable.

Así mismo, el Estatuto de los Trabajadores no establece la gravedad de las faltas, simplemente señala los diferentes niveles: leves, graves o muy graves. Es decir, el estatuto no especifica cuántos días de ausencia o retrasos son necesarios para imponer una sanción, una amonestación o un despido. Por ello, es necesario que acudamos a nuestro convenio colectivo para determinar la graduación de las sanciones.

En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los criterios que se consideran incumplimiento contractual:

• Falta constante o injustificada de asistencia o puntualidad en el lugar de trabajo.

• Actitud insubordinada o desobediente en el entorno laboral.

• Agresión verbal o física dirigida al empleador o a cualquier otro empleado de la empresa.

• Incumplimiento de la obligación contractual de actuar de buena fe y abuso de confianza en el desempeño de las responsabilidades.

• Persistente negligencia en la realización de las tareas asignadas.

• Acoso basado en la raza, origen étnico, creencias religiosas, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

• Conducta sexual inapropiada hacia el empleador o cualquier otro empleado de la empresa.

2️⃣ Despido objetivo: Un despido objetivo implica la finalización de la relación laboral debido a motivos técnicos, organizativos, productivos o económicos. 

Para que un despido objetivo sea válido, el empleador debe cumplir tres requisitos legales: 

1. Notificar por escrito el despido y proporcionar documentación que justifique las razones.

2. Ofrecer la indemnización correspondiente a menos que la empresa carezca de suficientes fondos, en cuyo caso podría considerarse un despido improcedente.

3. El trabajador tiene derecho a recibir la liquidación de conceptos pendientes, como vacaciones acumuladas, horas extras no pagadas, días de salario pendientes, entre otros.

Además, de acuerdo con la jurisprudencia, las causas organizativas pueden abarcar:

• Reorganización interna o reestructuración de áreas de trabajo.

• Cierre de sucursales debido a cambios en la demanda y la pérdida de contratos.

• Ajuste de empresas después de una fusi ón.

• Centralización de los departamentos de la compañía en detrimento de sus filiales locales.

• Modificaciones significativas en el liderazgo.

¿Cuál es la indemnización por rescisión de contrato laboral?

La indemnización por rescisión de contrato laboral varía según el tipo de despido y las circunstancias del despido. Por ello, en situaciones de despido objetivo la compensación correspondiente es de 20 días de sueldo por cada año trabajado, con un máximo de 12 pagas mensuales. Así mismo, el despido también puede ser calificado como nulo, procedente o improcedente según lo considere la autoridad judicial. 

• Si el despido se declara procedente, el empleado tiene derecho a recibir la indemnización establecida en el despido objetivo.

• Si el despido se declara improcedente, la empresa puede optar por otorgar una indemnización de 33 días por cada año trabajado en lugar de los 20 días establecidos, o bien optar por readmitir al empleado en la empresa.

¿Cómo rescindir un contrato de trabajo? 

Tal y como te hemos ido mencionando anteriormente, rescindir un contrato de trabajo nunca es tan fácil y es un tema muy delicado. Por ello, hay que tener presente todo lo necesario para llevar a cabo una rescisión de contrato de trabajo correctamente. Pues bien:

1. En primer lugar, es necesario que exista conformidad entre ambas partes. Por está razón, si es el trabajador el que quiere rescindir su contrato de forma voluntaria tiene que tener en cuenta todo aquello expuesto en su contrato o por el contrario, en su convenio colectivo. En cambio si es un despido el que pone fin a la relación laboral, es importante que como empresarios tengamos en cuenta la presentación de la carta de despido, así como el importe de indemnización (si fuese necesario) o el finiquito. 

2. A continuación, si es el trabajador el que decide poner fin a la relación laboral deberá de hacerlo mediante una carta de rescisión del contrato laboral a modo de preaviso. Es decir, siempre tiene que tener presente el tiempo de antelación necesario que establezca el convenio colectivo. Por el contrario, si es la empresa que ha decidido poner fin a la relación laboral tendrá que hacerlo mediante una carta de despido con un preaviso de 15 días.

3. Y finalmente, como empresa tenemos que asegurarnos de que el finiquito que recibirá el trabajador sea el que le corresponde y que además, nos hemos cerciorado de que se ha incluido todo los conceptos que como empresa debemos a la hora de finalizar el contrato. Conceptos como los salarios pendientes de pago hasta el cese del contrato, la parte proporcional de las pagas extras, las vacaciones disfrutadas y las horas extraordinarias así como cualquier otro concepto que el trabajador haya generado en los últimos 12 meses.

En conclusión y en términos generales, rescindir el contrato laboral consiste en la finalización de la relación laboral entre empleador y empleado, ya sea de manera voluntaria o por decisión de alguna de las partes. Es crucial comprender las condiciones y consecuencias asociadas a la rescisión, ya que impactan directamente en los derechos y responsabilidades de ambas partes involucradas. Por está razón, nació PayFit, un software de nóminas que ofrece una solución integral para facilitar la extinción del contrato de trabajo en tu empresa.

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