Comment rédiger un avenant au contrat de travail en cas d’augmentation de salaire ?

L’augmentation de salaire est généralement un heureux événement pour le salarié. Toutefois, en tant qu’employeur, il est nécessaire d’être informé et de respecter certains aspects légaux avant de procéder à l’augmentation. 

Vous avez l’intention d’augmenter le salaire d’un de vos salariés ? Vous vous demandez s’il faut conclure un avenant au contrat de travail et si le salarié est obligé d’accepter l’augmentation ? Vous ne connaissez pas les conséquences de l’absence d’avenant ? PayFit vous explique. 

Faut-il conclure un avenant au contrat de travail lors d’une augmentation de salaire ? 

Oui, un avenant est obligatoire lors d’une augmentation de salaire. 

L’avenant au contrat de travail est un document complémentaire du contrat initial de travail permettant d’acter une modification du contrat de travail initialement conclu entre l’employeur et le salarié. 

Il est obligatoire de conclure un avenant au contrat de travail dès lors que vous modifiez un élément essentiel du contrat, tels que : 

• la rémunération ;

• le lieu de travail ;

• la nature de la mission confiée au salarié ; 

• le temps de travail, etc.

Ainsi, dès lors que vous souhaitez augmenter ou baisser le salaire d’un employé, ou plus largement modifier sa rémunération, il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour laquelle un avenant au contrat de travail est nécessaire. 

L’avenant au contrat de travail est un document obligatoirement signé par les deux parties au contrat de travail, c’est-à-dire l’employeur et le salarié. L’accord préalable des deux parties est nécessaire pour acter la modification du contrat de travail dans l’avenant.

Concrètement, une fois la modification effectuée, vous aurez en votre possession deux documents encadrant la relation de travail avec votre salarié : 

• le contrat de travail initial à temps partiel ;

• l’avenant au contrat de travail pour augmentation de salaire. 

Le salarié est-il tenu d’accepter l’augmentation de sa rémunération ? 

Même si la modification de salaire est favorable au salarié et qu’il vous semble évident qu’il va s’en réjouir, il faut tout de même impérativement obtenir son accord avant de la concrétiser. 

Il en est de même pour toutes les modifications de rémunération (diminution, changement de calcul, etc.). 

💡 Bon à savoir : il convient de laisser un délai de réflexion au salarié pour lui laisser le temps d’accepter ou de refuser la modification de sa rémunération. S’il ne répond pas, cela ne peut en aucun cas être interprété comme une acceptation. 

Ainsi, le salarié est parfaitement en droit de refuser l’augmentation ou la modification de salaire. S’il refuse, l’employeur peut soit renoncer à modifier le contrat et poursuivre la relation de travail en l’état, soit licencier le salarié. 

⚠️ Attention : si la modification du salaire et donc du contrat de travail du salarié a une cause économique, l’employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et lui laisser un délai d’un mois pour répondre. Dans le cadre d'une modification du salaire pour cause économique, le silence du salarié à l’issue du délai d’un mois sera considéré comme une acceptation de la modification. 

Comment rédiger un avenant au contrat de travail pour une augmentation de salaire ? 

Lors de la rédaction de l’avenant, il est impératif de faire figurer les éléments modifiés par le changement. Ainsi, il est nécessaire de préciser l’ancien montant de rémunération et le nouveau montant prenant effet avec l’avenant. 

Quelles sont les conséquences en l’absence d’avenant ? 

L’avenant constitue un moyen de recueillir l’accord du salarié pour l’augmentation de sa rémunération, et de manière générale pour toute modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. 

En l’absence d’avenant, l’employeur n’a pas la preuve que le salarié a donné son accord et il ne peut donc pas lui imposer de modification. En conséquence, il s’expose à des litiges avec son salarié devant le Conseil de prud’hommes, si ce dernier venait à contester la modification.