Comment procéder au licenciement pour refus de modification du contrat de travail ?

Le licenciement pour refus de modification du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail. Ce dernier permet à l'employeur de mettre fin au contrat d’un salarié refusant une modification de son contrat de travail. 

L’employeur peut ainsi avoir recours à ce type de licenciement en cas de refus du salarié de procéder à un simple changement de ses conditions de travail, ou de procéder à une modification substantielle du contrat de travail.

En fonction des modifications proposées par l’employeur, le motif du licenciement et les conséquences qui en découlent peuvent être différentes. 

Peut-on modifier un contrat de travail ? Dans quel cas un employeur peut-il licencier un salarié en raison de son refus de modification du contrat de travail ? Quelle est la procédure à suivre dans le cadre d’un licenciement pour refus de modification de contrat ? Quelles sont les indemnités à verser au salarié dans le cadre de la rupture du contrat ? PayFit vous explique.

Dans quel cadre le licenciement pour refus de modification du contrat de travail peut-il intervenir ? 

Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut proposer au salarié un simple changement de ses conditions de travail ou une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. 

Simple changement des conditions de travail

Le simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. On parle de simple changement des conditions de travail en matière de modification : 

• du lieu de travail : lorsqu’il s’agit d’un changement du lieu de travail dans le même secteur géographique, de l’affectation temporaire du salarié justifiée par les fonctions qu’il exerce, ou lorsque l’employeur met en oeuvre une clause de mobilité géographique ; 

• des attributions du salarié : lorsque la modification n’implique pas un changement de qualification professionnelle et n’impacte pas la rémunération et le niveau hiérarchique du salarié ; 

• des horaires de travail : lorsque la durée du travail et la rémunération du salarié restent identiques, que le changement d’horaire n'entraîne pas le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire continu à un horaire discontinu, ou encore d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement). 

Une telle modification du contrat de travail par l’employeur ne nécessite pas l’accord du salarié et ce dernier ne peut pas s’y opposer. En cas de refus de la modification, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. 

💡 Bon à savoir : pour éviter son licenciement en raison de son refus de modification du contrat de travail, il appartient au salarié de démontrer qu’une telle modification est motivée par un motif discriminatoire, ou porte atteinte à son droit au repos ou au respect de sa vie personnelle et familiale. 

Modification d’un élément essentiel du contrat de travail

La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur ne peut pas porter sur l’un des éléments essentiels du contrat tel que la rémunération, la qualification ou la durée de travail. Une telle modification nécessite obligatoirement l’accord du salarié et fait généralement l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

En cas de refus du salarié d’avoir recours à un avenant au contrat de travail pour modifier un élément essentiel de son contrat de travail, l’employeur dispose de la possibilité de renoncer à la modification ou de procéder au licenciement du salarié.

⚠️  Attention : même dans le cadre d'un transfert de contrat de travail, le nouvel employeur n'a pas le droit de modifier des éléments essentiels du contrat sans l'accord du salarié.

Accord de performance collective

L'accord de performance collective peut être négocié et signé par l'employeur pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi. 

Le salarié peut refuser son application, mais risque le licenciement pour motif personnel non fautif. Il s'agit en effet dans ce cas particulier d'un licenciement spécifique reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Quelle est la procédure de licenciement pour refus de modification du contrat de travail ?

Le refus du salarié en lui-même ne constitue pas un motif de licenciement. La procédure de licenciement applicable au salarié diffère selon la nature des modifications du contrat de travail envisagées par l’employeur : 

• dans le cadre d’un simple changement des conditions de travail : le refus du salarié constitue une faute professionnelle pouvant donner lieu à un licenciement pour faute grave ; 

• dans le cadre de la modification d’un élément essentiel du contrat : le refus du salarié peut entraîner son licenciement. Le refus peut être exprimé dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre de notification de la proposition de modification, ou par son silence.

Ainsi, le refus de modification du contrat de travail du salarié peut donner lieu à un  licenciement pour motif économique lorsque la modification proposée au salarié était fondée sur un motif économique, ou un licenciement pour motif personnel lorsque la modification était motivée par un motif inhérent à la personne du salarié. 

💡 Bon à savoir : quel que soit le motif du licenciement, l’employeur est tenu de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement prévue par la loi et les spécificités qui peuvent s’ajouter à la procédure en fonction du motif.

Dans le cadre d’un licenciement qui intervient face à un refus de modification d’un élément essentiel du contrat, la lettre de licenciement doit mentionner à la fois les raisons ayant poussé l’employeur à envisager la modification et le refus du salarié.

Exemple : dans le cadre d’un licenciement économique, la lettre de licenciement doit mentionner le refus de modification contrat de travail et le motif économique (réorganisation de l’entreprise, difficultés économiques) ayant motivé la décision d’envisager la modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Quelles sont les indemnités à verser au salarié dans le cadre d’un licenciement pour refus de modification du contrat de travail ?

Le droit aux indemnités dans le cadre d’un licenciement pour refus de modification du contrat de travail dépend du motif de licenciement. 

Indemnité de licenciement 

Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel (sauf faute grave) ou motif économique, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’il remplit les conditions pour pouvoir en bénéficier.

Le licenciement pour faute grave envisagé dans le cadre du refus d’un simple changement des conditions de travail prive le salarié de l’indemnité légale de licenciement. 

Indemnité compensatrice de préavis 

Lorsque le salarié fait l’objet d’une dispense de préavis à l’initiative de l’employeur suite à son refus de procéder à une modification de son contrat de travail, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal à l’intégralité des salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé au cours du préavis. 

💡 Bon à savoir : le licenciement pour faute grave dispense automatiquement le salarié d’effectuer son préavis et le prive de son droit à l’indemnité compensatrice de préavis. 

Indemnité de congés payés 

Quel que soit le motif du licenciement pour refus de modification du contrat de travail, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de congés payés correspondant à la fraction des congés dont il n’a pas bénéficié au cours de l’exécution de son contrat de travail.

Le licenciement pour refus de modification du contrat de travail peut-il être contesté ?

Tout salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement pour contester le motif de son licenciement, notamment suite à un refus de modification du contrat de travail, par la saisine du Conseil de prud’hommes.

Dans le cadre d’un licenciement qui intervient à la suite du refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, il appartient au juge de déterminer si la motivation de la modification proposée au salarié était fondée.