Quelles sont les règles relatives au congé sans solde ?

Plusieurs types de congés sont ouverts aux salariés ayant besoin de s’absenter de l’entreprise pour des raisons professionnelles ou personnelles.

Parmi ces congés, il existe le congé sans solde qui désigne un congé pour convenance personnelle, permettant au salarié de s’absenter de l’entreprise pendant une période déterminée. Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail, il repose sur un accord entre l’employeur et le salarié.

Quelles sont les conditions imposées pour prendre un congé sans solde ? Un employeur peut-il refuser un congé sans solde ? PayFit vous explique.

Qu'est-ce que le congé sans solde ?

Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle non rémunéré, qui permet au salarié de se consacrer à un projet professionnel ou personnel (création d’entreprise, voyage, garde d’enfants, etc.) pendant une période déterminée.

Tout salarié de l’entreprise peut bénéficier d’un congé sans solde (CDI, CDD, temps partiel). Durant la période du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. 

💡 Bon à savoir : la loi autorise les salariés de moins de 21 ans à prendre 30 jours de congé sans solde en complément des congés payés annuels, sans tenir compte de l'ancienneté. Dans ce cadre, l'employeur ne peut pas refuser une demande de congé sans solde. Toutefois, les salariés de moins de 21 ans peuvent pas exiger le paiement des jours de congé sans solde. 

Un salarié peut par exemple demande un congé sans solde pour déménager lorsqu'il n'a pas ou plus de congés payés et que la convention collective ne prévoit pas de congé déménagement.

Comment bénéficier du congé sans solde ?

La particularité du congé sans solde est qu’il n’est pas réglementé par le code du travail, c'est-à-dire qu'aucune règle de procédure n’est imposée ni à l’employeur, ni au salarié.

En revanche, un accord ou une convention collective peut prévoir des dispositions relatives au congé sans solde. Dans cette hypothèse, le salarié et l’employeur ont l’obligation de respecter ces dispositions.

À défaut de dispositions conventionnelles, le salarié dispose de la possibilité d'informer l'employeur de son souhait de bénéficier d’un congé sans solde, notamment par l'envoi d'une lettre de demande en congé sans solde. 

💡 Bon à savoir : pour formuler cette demande de congé sans solde, aucun préavis n’est imposé au salarié.

La demande de congé sans solde peut être refusée par l’employeur, la mise en place d’un tel congé ne peut se faire que d'un commun accord entre le salarié et l’employeur. 

Sauf dispositions conventionnelles contraires, il n’est pas obligatoire de rédiger un document écrit. En revanche, il est fortement recommandé à l’employeur et au salarié, de formaliser par écrit les modalités de mise en place du congé sans solde pour éviter tout contentieux. Dans cet écrit, les parties peuvent notamment préciser : 

• la durée du congé ;

• les conditions de reprise du travail ;

• la possibilité d’un renouvellement du congé.

💡 Bon à savoir : le salarié qui bénéficie de congé sans solde ne peut pas bénéficier des allocations chômages. Le contrat de travail est suspendu au cours de cette période, mais cette suspension ne constitue pas une perte d'emploi ouvrant droit aux allocations chômage.

Quelles sont obligations de l’employeur en matière de rémunération au cours du congé sans solde ?

Tout au long du congé sans solde, la rémunération du salarié est suspendue, et ce, jusqu’à son retour dans l’entreprise. 

💡 Bon à savoir : pour financer son congé sans solde, le salarié dispose de la possibilité d’utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps (CET), si cela est prévu dans l’accord instituant le CET dans l’entreprise. 

Contrairement à d’autres types de congés, le congé sans solde n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

La période de congé sans solde n’est également pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. 

⚠️ Attention : le congé sans solde est une absence non rémunérée qui doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie.