Comment fonctionne le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur de se séparer d’un salarié lorsque que son état de santé n’est plus compatible avec l’exercice de ses missions. 

Le licenciement pour inaptitude nécessite de respecter une procédure précise et donne lieu au versement d’indemnités au salarié pour compenser le préjudice subi résultant de la perte de son emploi. 

Dans quel cas peut-on licencier un salarié pour inaptitude ? Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ? Combien coûte un licenciement pour inaptitude ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ? 

La loi interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, le licenciement pour inaptitude est un mode de rupture du contrat de travail qui permet de mettre fin au contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) d’un salarié, lorsque son état de santé physique ou mentale ne lui permet plus de pouvoir exercer tout ou partie de ses fonctions. 

L’inaptitude peut être de nature : 

• professionnelle lorsqu’elle est liée à l’activité professionnelle du salarié, et intervient à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; 

• non professionnelle lorsqu’elle n’est pas la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ? 

Le licenciement pour inaptitude doit obligatoirement respecter la procédure de licenciement classique, à laquelle s'ajoutent des étapes spécifiques à ce type de licenciement. 

⚠️ Attention : lorsque le salarié est protégé par une clause de garantie d'emploi, il ne peut pas être licencié pour inaptitude (sauf à ce que ce motif soit exclut de la clause).

Étape 1 : Déclaration d’inaptitude par le médecin du travail 

La mise en œuvre d’un licenciement pour inaptitude nécessite obligatoirement la constatation de l’inaptitude physique ou mentale du salarié par un médecin du travail. Cette dernière peut intervenir dans le cadre de la surveillance médicale des salariés, ou dans le cadre de la visite médicale de reprise à l’issue d’un arrêt de travail. 

Pour constater l’inaptitude physique ou mentale du salarié, le médecin du travail doit : 

• avoir procédé à au moins un examen médical ; 

• avoir procédé à une étude du poste et des conditions de travail du salarié dans l’entreprise ; 

• avoir échangé individuellement avec le salarié et avec l’employeur des possibilités d'aménagements du poste ou de changement de poste. 

Le médecin du travail déclare à l’issue de ces étapes par un avis rédigé, l’aptitude ou l’inaptitude partielle ou totale du salarié à son poste de travail. Lorsque l’inaptitude du salarié est partielle, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement. 

💡 Bon à savoir : le médecin du travail soumis au secret médical, a interdiction de communiquer à l’employeur les informations médicales du salarié (pathologies) ayant motivé sa décision.

Étape 2 : Consultation du CSE 

Une fois l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de consulter le CSE pour avis sur les propositions de reclassement pouvant être soumises au salarié inapte, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

L’absence de consultation du CSE entraîne la nullité du licenciement, et ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’omission de consultation du CSE peut également constituer une entrave au fonctionnement du CSE, et être pénalement sanctionnée. 

💡 Bon à savoir : l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’emploi est gravement préjudiciable à sa santé, et que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Étape 3 : Obligation de rechercher une possibilité de reclassement 

À l’issue de la consultation du CSE, l’employeur doit obligatoirement procéder à la recherche des possibilités de reclassement du salarié au sein de l’entreprise. L’obligation de reclassement du salarié implique pour l’employeur de proposer de bonne foi au salarié : 

• une adaptation de son poste de travail ; 

• un aménagement de ses horaires de travail ; 

• un autre emploi approprié à ses capacités physiques et psychiques compte tenu de l’avis rendu par le médecin du travail, comparable au précédent emploi occupé ; 

• une mutation géographique. 

L’employeur ne peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude que s’il justifie : 

• de l’impossibilité de reclasser le salarié ; 

• que la proposition de reclassement a été refusée par le salarié ; 

• que l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’emploi est gravement préjudiciable à sa santé, et que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

💡 Bon à savoir : l’employeur dispose d’un délai d’un mois au cours duquel le contrat de travail du salarié est suspendu pour chercher les possibilités de le reclasser ou le licencier lorsque son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise. Ce délai court à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. 

À l’issue du délai d’un mois, en l’absence de reclassement ou de licenciement, l’employeur doit reprendre le versement des salaires au salarié. 

Étape 4 : Convocation à un entretien préalable de licenciement

L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié inapte à un entretien préalable de licenciement pour s’entretenir avec lui. L’envoi de la convocation doit intervenir au minimum 5 jours avant la date de l’entretien. Cet entretien permet à l’employeur d’exposer au salarié inapte les motifs justifiant sa décision de rompre le contrat de travail. 

💡 Bon à savoir : l’arrêt maladie du salarié ne fait pas obstacle à la tenue de l’entretien préalable de licenciement et à la poursuite de la procédure, sous réserve de comportement déloyal de l’employeur. 

Étape 5 : Notification de licenciement

L’employeur doit notifier au salarié sa décision de le licencier pour inaptitude au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien. La notification du licenciement doit se faire par l’envoi d’une lettre de licenciement détaillant précisément : 

• l’échec de la recherche de solutions de reclassement ; 

• le refus de la proposition de reclassement par le salarié ; 

• ou la dispense de recherche des possibilités de reclassement en raison de l’état de santé du salarié. 

Étape 6 : Préavis de licenciement

Le salarié inapte qui fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude n'exécute pas de préavis. Toutefois, la durée du préavis prévue par le contrat de travail, la convention collective ou par la loi, est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. 

Lorsque l’inaptitude est d'origine professionnelle, le salarié doit bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire intégral qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant le préavis. En revanche, l’inaptitude non-professionnelle n’ouvre pas droit au bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis, sauf dispositions conventionnelles contraires.  

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. L’employeur est alors tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat.

Quelles sont les indemnités à verser au salarié dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude ? 

Le calcul de la prime de licenciement pour inaptitude dépend de la nature de l’inaptitude du salarié. 

Indemnité de licenciement 

➡️ Inaptitude non professionnelle 

Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle, le montant de son indemnité de rupture est égal au montant de l’indemnité légale de licenciement, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. 

➡️ Inaptitude professionnelle 

Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude professionnelle, le montant de son indemnité de rupture est égal au minimum au double du montant de l’indemnité légale de licenciement. 

L’employeur doit également procéder au versement de l’indemnité compensatrice de préavis. 

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus avantageuses qui s’imposent à l’employeur, pour compenser le préjudice subi par le salarié. 

💡 Bon à savoir : ces indemnités ne sont pas dues lorsque le refus de la proposition de reclassement du salarié est abusif. 

Indemnité de congés payés 

L’employeur doit procéder au versement de l’indemnité de congés payés pour les jours de congés qui n’ont pas été pris par le salarié à la rupture de son contrat de travail, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Le licenciement pour inaptitude peut-il être contesté ? 

Le salarié dispose de la possibilité de contester la régularité de la procédure de son licenciement pour inaptitude devant le Conseil de prud’hommes pour plusieurs motifs : 

• l’absence de consultation du CSE pour avis qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; 

• l’imprécision des motifs du licenciement dans la lettre de notification du licenciement ; 

• le refus de rechercher une possibilité de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude par l’employeur, qui est sanctionné par la réintégration du salarié, qui conserve les avantages acquis dans le cadre de son licenciement pour inaptitude, ou par le versement au salarié d’une indemnité égale à 6 mois de salaire en l'absence de réintégration.

💡 Bon à savoir : l’employeur peut être condamné à verser au salarié l’indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement pour inaptitude non professionnelle est reconnu sans cause réelle et sérieuse pour défaut de consultation du CSE.