En quoi consiste un licenciement pour faute simple ?

Le licenciement pour faute simple d’un salarié est l’un des motifs de licenciement autorisés. C’est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui permet de sanctionner un salarié en raison de ses agissements fautifs. 

Lorsque l’employeur envisage ce type de licenciement, il doit s’assurer qu’il respecte la procédure particulière prévue par la loi. 

Quels sont les motifs de licenciement pour faute simple ? Comment procéder à un licenciement pour faute simple ? Quels sont les délais à respecter en cas de licenciement pour faute simple ? PayFit vous explique. 

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute simple ?

Le licenciement d’un salarié pour faute simple est un licenciement disciplinaire appartenant à la catégorie des licenciements pour motif personnel. Cela signifie qu’il s’agit d’un licenciement inhérent à la personne du salarié, consécutif à une faute de sa part. La faute doit constituer un motif réel et sérieux de licenciement. 

Il existe différents niveaux ou types de fautes pouvant mener au licenciement d’un salarié : 

• la faute simple ; 

• la faute grave ; 

• la faute lourde. 

La faute simple est donc la première des fautes qui peut entraîner le licenciement d’un salarié, mais aussi la moins grave des 3 types de licenciement pour faute, donc celle qui a le moins de conséquences financières pour le salarié. 

La faute simple répond à plusieurs conditions : 

• les agissements fautifs du salarié s’inscrivent en méconnaissance de ses obligations contractuelles ; 

• la gravité des faits fautifs n’est pas suffisante pour empêcher le maintien du salarié dans l'entreprise. 

⚠️ Attention : la faute du salarié justifiant son licenciement doit avoir été commise dans le cadre de son travail. 

Quelques exemples de fautes simples justifiant un licenciement : 

• erreur ; 

• négligence ; 

• multiples retards ; 

• absences injustifiées. 

Les fautes simples constituées par des faits répétitifs (retards, absences injustifiées) ne peuvent pas donner lieu à un licenciement si le salarié n’a pas été sanctionné auparavant pour les mêmes faits. 

Ainsi, en cas de multiples retards par exemple, l’employeur doit sanctionner le salarié (blâme, avertissement) pour chaque retard par une sanction disciplinaire. Si les faits continuent de se répéter, l’employeur peut alors envisager un licenciement pour faute simple au bout de la troisième fois. 

⚠️ Attention : chaque fait fautif commis par le salarié ne peut donner lieu qu’à une seule sanction, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas sanctionner par un blâme ou un avertissement un retard puis décider de le licencier pour le même retard. L’employeur peut donner un avertissement au salarié pour les 2 premiers retards, et décider de licencier au bout du 3ème. 

Le licenciement pour faute simple concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’un salarié doit respecter l’un des motifs de rupture anticipée du CDD. 

💡 Bon à savoir : pour licencier un apprenti, l’employeur doit justifier d’une faute grave de ce dernier, la faute simple ne suffit pas. 

Quelle est la procédure de licenciement pour faute simple ? 

Pour licencier un salarié pour faute simple, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement, qui comprend plusieurs étapes. 

Étape 1 : Convocation à un entretien préalable de licenciement

Comme pour tout licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement pour faute simple. La convocation à l’entretien préalable de licenciement doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien par lettre recommandée avec avis de réception, ou par remise en main propre contre décharge. 

⚠️ Attention : le jour de la notification de la convocation et le jour de l’entretien ne sont pas pris en compte pour calculer le délai de 5 jours ouvrables. 

​La convocation doit comporter certaines mentions obligatoires : 

• l’objet de la convocation ;

• la date et l’heure de l’entretien ;

• le lieu de l’entretien ;

• le droit du salarié de se faire assister. 

Étape 2 : Entretien préalable de licenciement

Lors du déroulement de l’entretien préalable de licenciement, le salarié peut être assisté par :

• la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; 

• un conseiller inscrit sur la liste départementale (sauf dans les entreprises qui ont un CSE). 

Si le salarié est assisté, l’employeur peut se faire assister, par une seule personne appartenant au personnel de l’entreprise. Il peut également décider de donner une délégation de pouvoir pour qu’une autre personne se rende à l’entretien à sa place (RH notamment). 

Lors de l’entretien, l’employeur explique au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier pour faute simple, et entend les explications et observations du salarié. 

💡 Bon à savoir : si le salarié ne se présente pas à l’entretien, cela n’a pas d’incidence sur la poursuite de la procédure de licenciement pour faute simple. 

Étape 3 : Notification du licenciement

À l’issue de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur qui maintient sa volonté de licencier le salarié doit lui notifier sa décision par une lettre de licenciement. 

Cette lettre doit mentionner de manière précise les motifs du licenciement, c’est-à-dire la ou les fautes qui ont conduit au licenciement. La lettre de licenciement peut être remise en main propre au salarié contre décharge, ou peut être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. 

L’employeur doit respecter un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien pour notifier le licenciement au salarié. 

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, les motifs peuvent être précisés. Cela peut se faire à l'initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié, par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, ou par un courrier remis en main propre contre décharge. 

S’il s’agit d’une demande du salarié, l’employeur a 15 jours pour répondre. Il ne peut pas ajouter ou modifier les motifs qu’il a indiqué dans la lettre de licenciement, il peut uniquement les préciser. 

Étape 4 : Préavis de licenciement

Le licenciement pour faute simple ne dispense pas le salarié d’effectuer son préavis de licenciement. La durée du préavis est en général fixée dans le contrat de travail du salarié, ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. 

À défaut, la durée du préavis en cas de licenciement pour faute simple est de : 

• 1 mois pour un salarié ayant une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;

• 2 mois pour un salarié ayant une ancienneté de plus de 2 ans. 

💡 Bon à savoir : le salarié peut être dispensé de préavis. Lorsque l'employeur est à l'initiative de la dispense, il verse au salarié une indemnité compensatrice de préavis. L'employeur ne la verse pas si c'est le salarié a fait la demande de dispense de préavis.

Étape 5 : Fin du contrat de travail

Une fois que le salarié a effectué son préavis de licenciement, le contrat de travail est rompu. L’employeur doit alors remettre au salarié les différents documents de fin de contrat : 

• attestation Pôle emploi ; 

• certificat de travail ; 

• reçu pour solde de tout compte ; 

• récapitulatif de l'épargne salariale. 

Ces documents sont en principe à remettre dès le lendemain de la fin du contrat de travail, cependant, il est toléré que l’employeur les fournisse dans un délai raisonnable (environ 15 jours). Concernant le bulletin de paie, il peut être remis lors de la clôture de la paie.

💡 Bon à savoir : l’employeur n’a pas à envoyer les documents au salarié, il doit seulement lui mettre à disposition. C’est au salarié de venir les récupérer. 

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour faute simple ? 

En cas de licenciement pour faute simple l’employeur doit verser plusieurs indemnités. Contrairement aux licenciements pour faute grave ou lourde, le licenciement pour faute simple ouvre droit au versement l’indemnité légale de licenciement pour le salarié.

Cependant, le salarié doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la notification du licenciement pour bénéficier de cette indemnité. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement pour faute simple s’effectue sur la base d’un salaire de référence qui est fonction des salaires bruts précédant le licenciement. 

Dans le cadre du licenciement pour faute simple, d’autres indemnités sont à verser en fonction de la situation du salarié : 

• une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis ;

• une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié a des congés payés qui n’ont pas été pris ;

• une indemnité de clause de non-concurrence si le salarié est lié par une telle clause dans son contrat de travail. 

Peut-on contester le licenciement pour faute simple ? 

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement pour faute simple pour agir en contestation de son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Il peut notamment contester : 

• les motifs du licenciement ; 

• la procédure de licenciement ; 

• les indemnités versées à l’occasion du licenciement. 

En cas de non-respect de la procédure de licenciement, ce dernier sera considéré comme irrégulier, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. 

En revanche, si le licenciement n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité fixée selon un barème qui prend en compte l’ancienneté du salarié.