Comment fonctionne la clause de non-concurrence sous Syntec ?

En principe, tout salarié est libre de travailler pour l'entreprise de son choix, et d'exercer son métier sans aucune contrainte. Toutefois, certains secteurs d'activité sont très compétitifs, comme ceux que recouvre la convention collective Syntec. 

C'est pourquoi, il existe en droit du travail des dispositifs qui permettent d'empêcher qu'un salarié parte chez un concurrent pour y exercer des fonctions similaires, c’est ce que l’on appelle la clause de non-concurrence. 

Ce type de clause réduit la liberté des salariés, et doit donc logiquement respecter un certain nombre de critères pour être valide. 

Qu'est-ce que la clause de non-concurrence ? Quel régime prévoit la convention Syntec pour ce type de clauses ? Comment organiser la levée de la clause de non-concurrence Syntec ? PayFit vous explique.

Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? 

Par définition, la clause de non-concurrence dans le contrat de travail est une clause qui a pour objectif de limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. 

Une clause de non-concurrence a donc deux objectifs principaux :

• dissuader le salarié de quitter l’entreprise ;

• prévenir la diffusion d’un savoir-faire au profit d’une entreprise concurrente : cette clause va permettre d’éviter qu’en cas de départ de l’entreprise, le salarié mette le savoir-faire et l’expérience acquise au cours de son expérience au profit des concurrents.

La clause de non-concurrence doit figurer à l’écrit dans le contrat de travail du salarié. Pour être valable, elle doit respecter certaines conditions cumulatives, définies par la jurisprudence de la Cour de cassation depuis plusieurs années :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; 

• être limitée dans le temps (durée raisonnable) et dans l'espace (une zone géographique précise) ;

• tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;

• prévoir une contrepartie financière non dérisoire que l'employeur doit verser au salarié.

En cas de contestation, c'est aux juges d'évaluer au cas par cas la validité de la clause de non-concurrence, en appréciant si les limites spatiales et temporelles sont excessives ou pas, mais surtout en déterminant ce qu'est une contrepartie financière adéquate.

Exemple : une contrepartie de 10 % du salaire pour un cadre dirigeant soumis à une clause de non-concurrence couvrant toute la France a déjà été jugée dérisoire. 

💡 Bon à savoir : dans tous les cas, une clause qui a pour effet d'interdire au salarié de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle est illicite. 

Que doit prévoir une clause de non-concurrence sous Syntec ?

Il est important de respecter les conditions de validité de la clause de non-concurrence. À défaut, l'employeur risque de ne pas pouvoir la mettre en œuvre et peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. 

Pour les employeurs sous convention collective Syntec, la clause de non-concurrence n'est pas gouvernée par un régime spécifique. Elle doit donc à priori respecter les mêmes conditions de validité que les autres clauses de non-concurrence.

⚠️ Attention : il existe une exception pour les consultants des entreprises de portage salarial sous convention Syntec. Aucune clause de non-concurrence ne peut être insérée dans les contrats de travail de ce type de salariés.

Contrepartie financière clause de non-concurrence Syntec

En matière de rémunération, la clause de non-concurrence Syntec ne prévoit pas un montant minimum spécifique pour assurer sa validité.

Dans tous les cas, le montant de l'indemnité de la clause de non-concurrence Syntec ne pourra pas être dérisoire, car cela risquerait d'entraîner la nullité de la clause.

Est considérée comme valable le montant de l’indemnité de la clause de non concurrence lorsqu’il est de : 

• 20 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; 

• 40 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; 

• versée pendant une durée de deux ans et égale à 20 % de la moyenne mensuelle brute de la rémunération du salarié la première année, puis de 10 % la deuxième année. 

En revanche, ont été considérées comme dérisoires les indemnités de : 

• 10 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; 

• 15 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; 

• 2,4 mois de salaire pour une durée de non-concurrence de 2 ans.

💡 Bon à savoir : pour éviter de verser une indemnité qui pourrait être considérée comme trop faible, vous pouvez utiliser la grille de salaire Syntec pour consulter les rémunérations minimales des salariés par catégorie.

Délai de renonciation clause de non-concurrence Syntec

En principe, un employeur ne peut pas renoncer unilatéralement à la clause de non concurrence, en Syntec comme ailleurs. Il doit alors payer la contrepartie financière au salarié, puisque ce dernier s’est d’une certaine façon restreint à chercher un autre emploi du fait de la clause.

Pour que l’employeur puisse procéder à la renonciation, aussi appelée la levée de la clause de non concurrence de manière unilatérale, il faut que ce soit prévu :

• par le contrat de travail du salarié ;

• ou par la convention collective applicable dans l'entreprise. 

Or, la convention Syntec ne prévoit rien à ce sujet.

La renonciation à la clause de non-concurrence Syntec n’est donc envisageable que si le contrat de travail comprend une clause de renonciation, qui devra alors préciser les modalités de cette renonciation (forme, délai, etc.).  

⚠️ Attention : il se peut que le contrat de travail ne précise pas explicitement le délai de renonciation à la clause. Ce délai va alors dépendre du type de rupture du contrat de travail. 

💡 Bon à savoir : la convention Syntec précise qu'en cas de rupture du contrat par un salarié en activité partielle ayant trouvé un autre emploi, l’employeur a l’obligation de renoncer à la clause de non-concurrence.

Clause de non-concurrence en Syntec : pensez au logiciel de paie !

Un employeur qui prépare la fin du contrat d’un salarié doit anticiper beaucoup de tâches administratives de gestion du personnel. Parmi ces démarches, l'employeur doit décider si renoncer ou pas à la clause de non-concurrence du salarié.

En cas de déclenchement de la clause, l'employeur devra prévoir le versement de la contrepartie financière, mais également son traitement fiscal et social.

PayFit est un logiciel de paie qui vous permet, lors du départ d'un salarié de votre entreprise, non seulement de générer le solde de tout compte et les autres documents nécessaires, mais aussi d'organiser le versement de la clause de non-concurrence Syntec.

En tant qu'employeur soumis à la convention Syntec, vous pourrez grâce à PayFit gérer l'indemnité de non-concurrence, en renseignant :  

• la durée de versement ; 

• le type de versement (un montant fixe fixé par le contrat de travail ou un pourcentage du salaire de base renseigné pour la gestion de la paie).

Un bulletin de paie comportant uniquement le versement de la clause de non-concurrence Syntec sera généré par votre saisie.