Comment mettre en place un CSE ?

Les ordonnances dites “Macron” du 22 septembre 2017, ont mis fin aux anciennes instances de représentation du personnel : délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 

Ces dernières ont été fusionnées pour créer le comité social et économique (CSE), qui constitue désormais l'unique instance de représentation du personnel dans l’entreprise. 

Comment mettre en place le CSE ? Quelles sont les entreprises concernées ? Quand doit-on mettre en place le CSE ? Qu’en est-il du CSE central et sa mise en place ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que le CSE ?

Le comité social et économique (CSE) est l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise. Il fusionne et remplace toutes les anciennes instances représentatives du personnel : CHSCT, délégué du personnel et comité d’entreprise.

Le rôle du CSE dans l’entreprise est fondamental. Le comité social et économique est une instance de dialogue entre l’employeur et les salariés de l’entreprise. 

Les attributions du CSE sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise. En pratique, le CSE porte les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application du travail. 

Il dispose également d’attributions importantes dans le domaine de la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés de l’entreprise.

Quelles sont les entreprises concernées par la mise en place du CSE ? 

La mise en place du comité social et économique (CSE) est obligatoire pour l’ensemble des entreprises de droit privé, quelle que soit leurs formes juridique (SCI, SARL, SAS, SA…) ou leurs secteurs d'activité (commerciale, industrielle, agricole ou libérale), dès lors que l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil des 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Dès que ces conditions sont réunies, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser les élections du CSE dans l’entreprise. 

Les dispositions relatives au comité social et économique s’appliquent également:

• aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ;

• aux établissements publics à caractère administratif (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

💡 Bon à savoir : pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui comportent au moins 2 établissements distincts, il est obligatoire de mettre en place des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise.

Quelle est la composition du CSE ?

La composition du CSE est réglementée par le Code du travail. 

Le CSE est composé :

• du président du CSE, c’est-à-dire l’employeur ou son représentant ;

• d’une délégation du personnel composée de titulaires et de suppléants en nombre égal ;

• des représentants syndicaux ;

• d'intervenants (médecin ou inspecteur du travail) lorsque les réunions portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

💡 Bon à savoir : dans les CSE central le nombre total des membres ne peut excéder 25 titulaires et 25 suppléants.

Comment organiser les élections du CSE ?

Le CSE est mis en place à l’issue des élections du CSE dont les modalités sont prévues par un protocole d’accord préélectoral (PAP) conclu entre les organisations syndicales et l’employeur.

Dès que l’effectif de l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, l’employeur a l’obligation d’organiser les élections des membres du CSE qui sont élus pour une durée de 4 ans. Cette élection est strictement réglementée par le Code du travail, et nécessite de respecter des étapes précises :

1️⃣ Déterminer l’effectif et le nombre de sièges à pourvoir 

Pour préparer les élections, l’employeur doit préalablement calculer l’effectif de l’entreprise afin de déterminer le nombre de sièges à pourvoir au CSE.

2️⃣ Informer les salariés et les organisations syndicales

L'employeur est ensuite tenu d’informer les salariés et les organisations syndicales de l'organisation des élections au minimum 90 jours avant la tenue des élections. Par la même occasion, l’employeur doit inviter certaines les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d’accord préélectoral du CSE c'est-à-dire les organisations syndicales :

• reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement ;

• ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ;

• affiliées à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

3️⃣ Négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP)

Le protocole d'accord préélectoral est un accord négocié avant les élections entre l'employeur et les syndicats invités afin de fixer les règles d'organisation du scrutin. Ce protocole d'accord préélectoral fixe notamment :

• la répartition des sièges et du personnel entre les différents collèges électoraux ;

• les règles d'organisation et de déroulement des opérations électorales.

💡 Bon à savoir : un accord collectif concernant la mise en place du CSE est généralement conclu afin de prévoir un calendrier prévisionnel des élections.

4️⃣ Déroulement du scrutin

L’employeur doit enfin organiser matériellement les élections professionnelles et mettre en place un espace au sein de l'entreprise destiné à accueillir le bureau de vote.

💡 Bon à savoir : le recours au vote électronique pour les élections du CSE est également possible.

5️⃣ Rédaction du procès-verbal

À la fin du dépouillement, les sièges à pourvoir au sein du CSE sont attribués aux membres élus titulaires. L’employeur doit alors rédiger un procès-verbal en deux exemplaires et proclamer en public les résultats des élections.

Mise en place du CSE : quelles sont les sanctions ? 

Dans l’hypothèse où l’employeur qui rempli les conditions liées à l’effectif de l'entreprise ne respecte pas l'obligation de mise en place du CSE, ce dernier encourt de nombreuses sanctions. 

En l’absence de mise en place du CSE dans l’entreprise, l’employeur peut être pénalement condamné pour délit d’entrave. Ce délit est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7 500 €.

Sur le plan civil, l’employeur qui s'oppose à la tenue des élections commet une faute qui engage sa responsabilité civile. Cette faute peut entraîner sa condamnation à verser des dommages et intérêts aux syndicats qui ont sollicité l’organisation des élections, mais également aux salariés au titre du préjudice subi, du fait de l'absence de représentation du personnel dans l’entreprise.