Reprise post-confinement : Q&A employeurs-salariés

Lundi 11 mai 2020, le Président de la République a décidé de procéder à un déconfinement progressif sur l’ensemble du territoire.

Celui-ci implique une reprise graduelle de l’activité et une réouverture de nombreux commerces et bureaux. Cependant, alors que la menace du Covid-19 sévit toujours, il est important d’appliquer un certain nombre de mesures pour assurer la sécurité et la santé de l’ensemble des équipes. Télétravail, activité partielle, risques... Nous répondons à toutes vos interrogations.

Cette foire aux questions est mise à jour régulièrement.

[Dernière mise à jour : vendredi 5 juin 2020]

👉 Côté employeurs

Contamination

Quelle(s) mesure(s) prendre en cas de suspicion de salarié contaminé ?

Le protocole national de déconfinement, qui a déjà été évoqué et complété par une fiche conseil publiée sur le site du ministère du Travail, prévoit qu’il revient à l’employeur de rédiger préalablement une procédure ad hoc de prise en charge des personnes symptomatiques.

Il prévoit également que la prise en charge doit reposer sur :

• l’isolement de la personne suspectée - dans une pièce dédiée si cela est possible - en appliquant immédiatement les gestes barrières et en mobilisant un sauveteur secouriste du travail ;

• la protection ;

• la recherche de signes de gravité.

Si aucun signe de gravité n’est présent, il conviendra d’appeler un médecin (du travail ou médecin traitant), qui pourra confirmer l’absence de gravité et organiser le retour du salarié à son domicile (avec un masque et avec son véhicule personnel de préférence).

S'il y a des signes de gravité, il sera nécessaire d’appeler le SAMU. Il faudra alors présenter la situation, suivre les recommandations qui seront données, rester à côté de la personne suspectée jusqu’à l’arrivée du SAMU et envoyer quelqu’un accueillir les secours.

Il sera de mise de prévenir le service de santé au travail et suivre les consignes indiquées. Après la prise en charge du salarié, il conviendra de nettoyer son poste de travail et d’assurer un suivi des autres salariés. Si le cas est confirmé, il sera nécessaire d'effectuer le contact-trading, c’est-à-dire de faire un état des lieux des personnes avec lesquelles il a pu être en contact.

L’employeur a-t-il le droit de traiter les données liées à la contamination du salarié ?

Suite au signalement par un salarié de sa contamination au Covid-19, l’employeur doit respecter certaines règles dans le traitement des données liées à la santé du salarié.

Le traitement des données liées à la santé est en temps normal interdit. Certaines exceptions existent cependant :

• la nécessité pour l’employeur de traiter ces données pour satisfaire à ses obligations en matière de droit du travail, de la Sécurité sociale et de la protection sociale : c’est le cas du traitement des signalements par les employés ;

• la nécessité, pour un professionnel de santé, de traiter ces données aux fins de la médecine préventive ou de la médecine du travail, de l’appréciation (sanitaire) de la capacité de travail du travailleur, de diagnostics médicaux etc.

Durant la crise du Covid-19, il est donc possible pour l’employeur, afin de répondre à des impératifs de sécurité, de traiter des données strictement nécessaires à la prise de mesures organisationnelles, de formation ou de prévention.

La CNIL rappelle que l’employeur est en droit de rappeler aux salariés en contact avec d’autres personnes leur obligation d’effectuer des remontées individuelles d’information en cas de contamination ou suspicion de contamination.

Documentation & référents

Le document unique est-il obligatoire ? Que doit-il contenir ?

Pour rappel, le document unique d’évaluation des risques (DUER) est une obligation légale, prévue dans le Code du travail, pour tout employeur. Ce dernier devra mettre à jour le DUER au moins une fois par an et lors de tout changement important modifiant les conditions de santé, d’hygiène et de sécurité. Il devra donc contenir :

• les résultats de l’ évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés ;

• l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail ;

• les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles et la proportion des salariés exposés ;

• toute autre information jugée utile.

Quels documents mettre à jour ?

Conformément aux obligations de l’employeur et dans les délais impartis, il conviendra de mettre à jour en priorité les trois documents suivants :

• le document unique d’évaluation des risques (DUER) ;

• le plan de continuité d’activité ;

• le règlement intérieur. 

Le référent COVID-19 est-il obligatoire ?

Les référents Covid-19 ne sont pas obligatoires. L'employeur a en effet la possibilité de mettre en place "tous les moyens nécessaires" pour protéger la santé et la sécurité des salariés.

Ce référent Covid-19 est donc un nouvel acteur. Il a fait son apparition dans le guide OPBTP (secteur du BTP) et a finalement été plus largement suggéré par l’administration dans le protocole national de déconfinement.

Selon la taille de l’entreprise, vous pourrez désigner un ou plusieurs référents Covid-19, avec pour rôle d’adapter l’entreprise aux nouvelles obligations sanitaires. Il pourra s’agir par exemple d’un salarié motivé ou d’un membre du CSE, voire même d’un dirigeant dans le cadre d’une petite structure.

Quels rôles jouent l’employeur et le CSE dans la reprise de l’activité ?

L’employeur est l’acteur principal dans la gestion de la crise. Ses responsabilités portent sur la santé et la sécurité. Il doit communiquer en flux tendus avec le CSE et avoir des réunions ponctuelles pour tenir chacun informé des nouvelles mesures.

Le Comité Social et Economique (CSE), de son côté, a pour mission principale de promouvoir et prévenir les risques sur la santé et la sécurité des travailleurs. Une procédure accélérée a été mise en place pour les consultations liées à l’épidémie.

Le rôle du CSE varie selon l’effectif de l’entreprise, mais il comprend :

• l’évaluation des risques ;

• l’alerte droit de retrait ;

• les consultations sur l’organisation ;

• la gestion et la marche générale de l’entreprise. 

Des acteurs externes viennent également conditionner une reprise de l’activité en bonne et due forme :

• la médecine du travail, qui a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ; 

• les acteurs de crise : référent Covid-19, commission de santé, cellule de crise...

Télétravail

Le télétravail peut-il être imposé ?

Pour une demande qui vient du salarié : un salarié a le droit de demander de rester en télétravail, mais son employeur peut refuser cette demande, pourvu que son refus soit motivé.

Pour une demande qui vient de l'employeur : pour l'instant, la réponse est positive grâce à l’article L. 1222-11 du Code du travail qui mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. En dehors du risque épidémique, qu'on peut considérer en dehors de l'état d'urgence sanitaire, il sera de nouveau nécessaire d'avoir un accord entre employeur et salarié et de s'assurer que les salariés sont bien couverts par leur assurance en cas de télétravail.

Il convient dans tous les cas d’adapter son organisation dans ce sens :

• privilégier le télétravail ;

• organiser des rotations d'équipes et se montrer flexible sur les horaires de travail ;

• distinguer les collaborateurs qui peuvent ou non se rendre sur site ;

• éviter les réunions et travaux d’équipe. 

Comment rassurer les employés sur leur retour au bureau en toute sécurité ?

Un point fondamental est de communiquer abondamment sur les mesures que vous prenez pour assurer leur sécurité et leur santé. Tentez d’adapter votre communication à vos différents interlocuteurs, pour lesquels la situation est plus ou moins anxiogène.

Chaque site de travail est unique et il convient d’appliquer des mesures de sécurité adaptées.

En termes d’organisation des bureaux, pensez par exemple :

• au sens unique dans les couloirs et escaliers ;

• au marquage au sol ;

• à la mise à disposition de masques et gel antibactérien ;

• à la condamnation des ascenseurs ;

• à l’ajout de plexiglas entre les espaces et au maintien de portes ouvertes.

Vous pouvez informer vos équipes collectivement ou individuellement sur l’ensemble des consignes mises en place. Pensez notamment aux relais via les managers, au référent Covid-19, aux mails d’information et rappels.

Comment assurer la sécurité des salariés ?

Il est important de savoir identifier les risques et de mettre en place les mesures de prévention. Il faudra assurer une veille sur les consignes sanitaires, mais aussi déterminer les points physiques, postes et activités à risques.

Il est important d’également prendre en compte les risques psycho-sociaux pour les employés, et d’impliquer les bons interlocuteurs (Comité Social et Economique (CSE), médecine du travail, Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)).

Enfin, n’oubliez pas de déterminer les mesures de prévention et modalités de contrôle.

Vous pouvez formaliser l’ensemble de ces mesures dans le DUER.

Activité partielle

Est-il possible de cumuler télétravail et activité partielle ?

Il existe deux situations dans lesquelles activité partielle et télétravail peuvent être légitimement cumulés :

• en cas de fermeture totale de l’établissement et de bénéfice de l’activité partielle : le salarié ne peut pas télétravailler ;

• en cas de réduction de l’horaire de travail : le salarié peut télétravailler mais il faudra bien distinguer les plages horaires travaillées et non-travaillées. Pour cela, il serait préférable de définir les (demi-)journées en télétravail et celles soumises au dispositif de l’activité partielle.

Un plan de contrôle des entreprises a été présenté. Qu'implique-t-il ?

Les contrôles ont pour objectif de lutter contre les fraudes à l’activité partielle dans les entreprises. L’instruction du 14 mai 2020 (DGT et la DGEFP) a apporté des précisions sur les modalités de contrôles opérés en matière d’activité partielle.

Ces contrôles seront déterminés :

• sur la base d’un échantillonnage ;

• selon des extractions fournies par l’ASP (agences de service et de paiement) ;

• en fonction de signalements déposés auprès de la DIRECCTE, de l’ASP ou de l’URSSAF.

Les autres méthodes de contrôle :

• contrôle sur pièces (bulletins de paie, plannings d’activité, avis du CSE…) ;

• contrôle sur site (plus approfondi, permet d’interroger l’employeur, les salariés et les membres du CSE).

Attention : l’administration distingue la fraude, qui est intentionnelle, de l’erreur commise de bonne foi par l’entreprise, dans certains calculs par exemple. L’objectif est de permettre aux entreprises qui ont commis des erreurs de les régulariser spontanément.

Le Ministère annonce ainsi :

• un règlement à l’amiable pour les entreprises de bonne foi, comme celles qui ont commis des erreurs lorsqu’elles ont renseigné leurs demandes d’indemnisation. Dans cette situation, les DIRRECTE qui seront responsables du contrôle demanderont la reconnaissance de l’erreur, et sa correction ;

• une demande de remboursement majorée par rapport aux salaires réellement payés pour les entreprises frauduleuses. C’est ici l’élément intentionnel de l’erreur qui va qualifier une fraude, ou au contraire une simple erreur. 

Quelles seront les sanctions encourues par les entreprises dans le cadre du plan de contrôle ?

Il y aura plusieurs types de sanctions pour les entreprises concernées :

• des sanctions pénales - 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (travail illégal) ;

• des sanctions administratives - exclusion pour une durée maximale de 5 ans de l’accès à l’aide au titre de l’activité partielle ;

• le remboursement des aides accordées dans les 12 mois précédant l’établissement du PV constatant la fraude.

Comment mettre en place l'activité partielle individualisée ?

Depuis l’ordonnance du 22 avril 2020, les entreprises ont le droit d’individualiser l’activité partielle ou de l'organiser selon une répartition non-uniforme des heures chômées ou travaillées entre les salariés, au sein d’un même établissement. Il y a désormais une procédure plus restrictive à respecter puisqu'il faudra :

• soit un accord d’entreprise / d’établissement ou de branche ; 

• soit, à défaut, une décision unilatérale, après accord du CSE, qui doit contenir par exemple : les critères objectifs de cette décision, les modalités et la périodicité des critères d'organisation de l'activité partielle, les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise.

A ce jour, l'individualisation de l’activité partielle ne peut se faire que jusqu'au 31 décembre 2020.

Une baisse dans la prise en charge de l’activité partielle par l’Etat a récemment été évoquée. Qu’en est-il ?

D’après un communiqué de presse du Ministère du Travail (25 mai 2020), il y a une évolution des règles d’indemnisation à compter du 1er juin 2020 :

• l’allocation d’AP passe de 70% à 60% de la rémunération horaire brut de référence ;

• pour les entreprises, la prise en charge par l’Etat de l’indemnité versée aux salariés se fera désormais à hauteur de 85%. Le plafond de 4,5 SMIC et le plancher de 8,03 euros par heure chômée restent inchangés ; pour les salariés, l’indemnité versée par l’entreprise reste inchangée et est toujours égale à 70% de la rémunération brute, et au minimum le SMIC net. 

L’URSSAF précise sur son site internet que le régime social de l’indemnité versée au salarié et du complément versé par l’employeur n’est pas modifié.

Attention : toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette évolution : les entreprises qui appartiennent à des secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (entreprises particulièrement impactées par la crise sanitaire) continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

Cette mesure sera mise en œuvre par décret après l’adoption dans les prochains jours du 2ème projet de loi d’urgence.

Qu’est ce que le retrait de la décision d’autorisation d’activité partielle ?

Ce retrait doit intervenir dans un délai de 4 mois à compter de la décision d’autorisation.

En cas de retrait, toutes les demandes d’indemnisation prises en application de cette décision seront nulles et l’employeur devra rembourser les sommes qu’il a déjà perçues.

Quelles modalités de détermination de l’assiette des cotisations et contributions pour les entreprises ?

Lorsque les garanties collectives des salariés en AP sont financées par des cotisations normalement assises sur une rémunération soumise à cotisations sociales, l’assiette de calcul des cotisations doit être reconstituée en tenant compte de l’indemnité brute mensuelle d’activité partielle perçue par le salarié, à la place de ses revenus d’activité.

L’assiette des prestations qui était auparavant calculée sur la base de la rémunération soumise à cotisations sociales doit désormais être définie en référence à l’indemnité légale d’AP.

Ces dispositions entrent en vigueur de manière rétroactive à compter du 12 mars 2020 et sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

Existe-t-il des délais et reports de paiement liés à l’activité partielle ?

A la demande de l’employeur, les organismes assureurs doivent accorder des délais et reports de paiement pour les cotisations qui permettent de financer les garanties collectives maintenues.

Ces reports seront accordés sans frais ni pénalités, jusqu’au 15 juillet 2020, pour les cotisations dues depuis le 12 mars. Pour la période du 12 mars au 15 juillet, les organismes assureurs ne pourront pas suspendre les garanties ou résilier le contrat au motif que l’employeur n’a pas réglé les cotisations.

A compter du 15 juillet, les employeurs devront payer les cotisations qui auront fait l’objet d’un report.

Mais cela ne pourra avoir pour effet de conduire l’employeur à payer simultanément plus de 2 échéances de cotisations, à condition que toutes les cotisations reportées soient réglées au plus tard le 31 décembre 2020.

Déplacements et risques

Quelle est la responsabilité de l'employeur au regard des déplacements de ses salariés ?

Les salariés pour lesquels l'établissement a rouvert ou va rouvrir seront contraints de se déplacer jusqu'à leur lieu de travail, éventuellement en prenant les transports en commun.

L’employeur devra jongler avec des réalités qui dépassent l’organisation de sa seule entreprise. Ici réside un enjeu essentiel en matière de sécurité et de santé.

La solution envisagée pourra être une adaptation des horaires de travail pour éviter au maximum les pic d’afflux.

Salariés en contact avec le public : que faire ?

Pour rappel, l’ensemble des établissements ouverts au public dont l’activité n’est pas “indispensable à la vie économique de la Nation” font l’objet d’une mesure de fermeture.

Il peut y avoir deux cas de figure : des contacts brefs de moins de 15 minutes, et des contacts prolongés et proches.

Pour les contacts de moins de 15 minutes, il est important de respecter les gestes barrières. Il est également conseillé de mettre à disposition le matériel et les produits nécessaires à la sécurité de tous.

Pour les contacts prolongés, d’autres mesures peuvent s’ajouter aux gestes barrières, telles que :

• installer une zone de distance de 1 mètre ;

• nettoyer régulièrement les surfaces ;

• mettre en place une rotation des équipes ;

• mettre à disposition les produits appropriés, tels que des gants et des lingettes désinfectantes.

Secteurs

BTP : quelles responsabilités de la part de l’employeur par rapport à son salarié ?

Le secteur du BTP a été fortement impacté par l’épidémie du Covid-19. Dans ce cadre, il est primordial pour les employeurs d’assurer la protection de leurs équipes :

• le respect des consignes de sécurité par les équipes doit être contrôlé, dans les chantiers comme dans les bureaux et ateliers ;

• il est important d’effectuer une vérification auprès de son assureur du champ de la couverture assurantielle pour faute inexcusable, souscrite le cas échéant par l’employeur ; 

• le document unique d’évaluation des risques (DUER) devra être mis à jour, des élus du personnel devront être associés à cette action si l’entreprise est concernée ;

• il conviendra également d’informer les salariés des mesures de prévention identifiées et de leur fournir les équipements nécessaires ;

• s’il y a coactivité sur chantier, il sera alors requis de se rapprocher du coordonnateur SPS pour vérifier les modalités de reprise d’activité spécifiques pour chaque chantier.

Métallurgie : est-il possible d’imposer des congés ?

Un accord du 3 avril 2020 prévoyait entre autres de pouvoir imposer des congés payés dans la limite de 6 jours jusqu’au 31 octobre 2020. Le délai de prévenance, qui était de 2 jours ouvrés pendant le confinement, est désormais de 5 jours ouvrés.

Cet accord a été étendu le 4 mai 2020, et est applicable à toutes les entreprises du secteur de la métallurgie depuis.

Restaurant d'entreprise

Le restaurant d’entreprise peut-il rester ouvert ?

Les restaurants d’entreprises peuvent rester ouverts. Il faut cependant aménager les espaces pour respecter la distance de sécurité de 1 mètre entre les personnes.

Il conviendra également d’organiser des rotations pour limiter le nombre de personnes dans l’espace au même moment.

Aides et subventions

Qu’est-ce que la subvention "Prévention Covid" ?

Afin d’aider les entreprises de moins de 50 salariés à financer les équipements de protection du Covid-19, l’assurance maladie - risques professionnels propose une subvention “Prévention Covid”.

Cette aide financière permet la prise en charge d’une partie des frais liés aux mesures prises pour réduire l’exposition de vos salariés au virus. Elle peut également s’appliquer à la prise en charge des moyens de communication sur les mesures barrière, tels que des affiches.

Pour effectuer votre demande, vous devez :

• fournir une « Attestation de fourniture des déclarations sociales et paiement des cotisations et contributions sociales » datant de moins de 6 mois sur laquelle figure votre effectif ;

• cotiser au régime général de la Sécurité sociale en tant qu’employeur ;

• être implanté en France métropolitaine ou dans un département d’Outre-Mer ;

• avoir un effectif national (SIREN) compris entre 1 et 49 salariés ;

• avoir réalisé et mis à jour votre document unique d’évaluation des risques depuis moins d’un an, et le tenir à la disposition de la Caisse ;

• déclarer sur l’honneur ne pas bénéficier d’une aide publique portant une aide financière sur les mêmes investissements.

Cette subvention concerne uniquement les dépenses effectuées entre le 14 mars et le 31 août.

Quelles aides et mesures d’accompagnement existent pour les entreprises ?

Il existe plusieurs mesures pour soutenir les entreprises dans le cadre de la crise sanitaire :

• modalités de recours / prise en charge de l’activité partielle pour les entreprises, aménagés pendant la crise sanitaire ;

• report de cotisations sociales et fiscales ;

• suspension du paiement des loyers commerciaux (Ord. 25 mars 2020) ;

• suspension du paiement des factures (électricité, gaz) ;

• nouvelles conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) (Ord. 1er av. 2020) ;

Il existe également un ensemble d’aides :

• fonds de solidarité d’Etat et des régions (Ord. 25 mars 2020 ; décret 30 mars 2020, modifié par décret du 3 avril 2020-394) ;

• prêts garantis par l’Etat (Loi de finances rectificative pour 2020, art. 6) ;

• prêt BPI ;

• garanties pour découvert par la BPI.

Procédures collectives

Dans quel cadre intervient le gel de l’état des cessations de paiement ?

Une ordonnance du 27 mars 2020 avait adapté certaines règles applicables aux entreprises en difficulté dans le contexte de la crise sanitaire. L’ordonnance du 20 mai 2020 est venue la compléter.

L’état de cessation des paiements intervient lorsque l’actif disponible ne permet plus de régler le passif exigible.

L’ordonnance du 27 mars prévoyait le gel de l‘état de cessation des paiements au 12 mars 2020. Cette date du 12 mars est maintenue. L’ordonnance du 20 mai précise que cette mesure est désormais applicable jusqu’au 23 août 2020 inclus.

En principe, une entreprise en cessation de paiement doit déposer une déclaration auprès d’un tribunal dans un délai maximum de 45 jours suivant la date de cessation des paiements. Dans la situation actuelle, la période du 12 mars au 23 août 2020 ne sera pas comptabilisée pour calculer ce délai.

Les périodes de conciliation peuvent-elles être prolongées ?

La procédure de conciliation a pour objectif de trouver un accord amiable entre l'entreprise et ses principaux créanciers et partenaires pour lui permettre de faire face à ses difficultés financières.

L’ordonnance du 27 mars prévoyait la prolongation des périodes de conciliation pour une durée de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire. L’ordonnance du 20 mai fixe cette durée de prolongation à 5 mois. Concrètement, une conciliation qui est normalement limitée à 4 mois pourra être prolongée de 5 mois.

L’ordonnance prévoit également la possibilité d’ouvrir une seconde procédure de conciliation lorsque la première n’a pas abouti, sans respecter le délai de carence habituel de 3 mois.

Enfin, l’ordonnance prévoit la possibilité pour le président du Tribunal d’imposer des mesures coercitives aux créanciers appelés à la conciliation.

Est-il possible de prolonger les plans de sauvegarde et de redressement judiciaire ?

L’ordonnance du 27 mars prévoyait déjà la possibilité de prolonger la durée d’exécution des plans de sauvegarde et de redressement judiciaire pour une durée de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

L’ordonnance du 20 mai revient sur cette durée et la fixe à 5 mois plus prolongation pour une durée maximale de 2 ans.

Les dispositions sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

CDD et contrats courts

Est-il possible d’assouplir les modalités du régime des CDD et contrats de mission ?

Le projet de loi prévoit la possibilité pour les entreprises d’assouplir certaines modalités du régime des CDD et des contrats de mission par accord collectif d’entreprise. Les dispositions dérogatoires de ces accords d'entreprise prévaudront donc sur celles des accords de branche ayant le même objet, jusqu’au 31 décembre 2020.

Est-il envisageable d’adapter la durée des CDD et contrats courts ?

Le projet de loi précise que peuvent être conclus ou renouvelés pour une durée totale de 36 mois :

• les CDD ;

• les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d’insertion ;

• les contrats uniques d’insertion (CUI) ;

• les CDD tremplin. 

Ces mesures sont applicables à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Qu’en est-il des modalités de renouvellement des CDD et contrats de mission ?

Un accord collectif d’entreprise pourra :

• fixer le nombre maximal de renouvellements possibles (les CDD conclus pour favoriser le retour sur le marché du travail des demandeurs d'emploi ne sont pas visés) ;

• fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;

• prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Ces modalités pourront donc être fixées par accord collectif d’entreprise, sachant que cet accord sera applicable aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

Entretiens professionnels

Qu’en est-il de l’assouplissement des règles relatives aux entretiens professionnels (notamment d’état des lieux) qui devaient être menés à compter de mars 2020 ?

1.Report de l’entretien professionnel d’état des lieux

L'entretien professionnel permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés.→ Une ordonnance du 1er avril 2020 permet à l’employeur de reporter ces entretiens d’état des lieux jusqu’au 31 décembre 2020.

La période transitoire sur l’année 2020, qui permet à l’employeur de choisir entre 2 options pour justifier qu’il a rempli ses obligations, n’est pas remise en cause. Pour rappel, depuis une ordonnance du 21 août 2019, les employeurs ont le droit de choisir de justifier qu’ils ont rempli leurs obligations :

• en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins 1 formation non obligatoire ; (dispositions de la loi du 5 septembre 2018)

• en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et de progression salariale ou professionnelle. (dispositions de la loi du 5 mars 2014)

Attention : il est obligatoire de rédiger uncompte-rendu d'entretien professionnel.

Cette option est donc possible pour tous les entretiens professionnels d’état des lieux organisés en 2020, et peut s’appliquer de manière individuelle.

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations encourt des sanctions. Par exemple, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’employeur doit abonder le CPF du salarié d'un montant de 3000 euros.

Pour tenir compte de la possibilité de reporter les entretiens d’état des lieux jusqu’au 31 décembre 2020, cette obligation d’abondement est suspendue du 12 mars au 31 décembre 2020. Les abondements ne seront dus qu’à partir du 1er janvier 2021.

Le Ministère du travail précise dans un questions-réponses du 20 mai que l’abondement est effectué dans le cadre des contributions au titre de la formation professionnelle (avant le 1er mars 2021).

Autres

Comment faire pour la journée de solidarité du 1er juin ?

Si vos salariés sont en activité partielle, la journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée par l’employeur pour les salariés mensualisés. Elle ne peut donc pas faire l’objet d’un revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle.

En cas de travail ou télétravail, cette journée reste une journée de solidarité classique.

👉 Côté employés

Télétravail

Un salarié peut-il refuser de venir dans les bureaux ?

Le salarié a un droit de retrait prévu à l’art. L4131-1 du Code du travail, qui lui permet de se retirer d’une situation qui présenterait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Si ce droit de retrait est considéré comme légitime, son salaire sera donc maintenu pendant toute la durée de l’exercice de son droit de retrait, comme s’il avait continué à travailler.

A contrario, si l’employeur a pris toutes les diligences pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés, ces derniers ne pourront pas refuser de venir dans les bureaux. Une retenue sur salaire pourrait sinon être effectuée.

Déplacements et risques

Salariés en contact avec le public : que faire ?

Pour rappel, l’ensemble des établissements ouverts au public dont l’activité n’est pas “indispensable à la vie économique de la Nation” font l’objet d’une mesure de fermeture.

Il peut y avoir deux cas de figure : des contacts brefs de moins de 15 minutes, et des contacts prolongés et proches.

Pour les contacts de moins de 15 minutes, il est important de respecter les gestes barrières Il est également conseillé de mettre à disposition le matériel et les produits nécessaires à la sécurité de tous.

Pour les contacts prolongés, d’autres mesures peuvent s’ajouter aux gestes barrières, telles que :

• installer une zone de distance de 1 mètre ;

• nettoyer régulièrement les surfaces ;

• mettre en place une rotation des équipes ;

• mettre à disposition les produits appropriés, tels que des gants et des lingettes désinfectantes…).

Ces mesures ne sont pas exhaustives et peuvent être complétées.

Titres restaurant

Le plafond des titres restaurant est-il augmenté ?

Le Gouvernement avait envisagé d’augmenter le plafond d’achats avec les titres restaurant à 95 euros par semaine.

Cette mesure n’entrera pas en application. Cependant, il a été convenu que le plafond par jour serait doublé, passant donc à 38 euros.

Il est également possible de les utiliser durant les week-ends et jours fériés.