¿Cómo gestionar la carrera profesional de tus empleados?

¿Te preguntas cómo garantizar el desarrollo profesional para tus empleados? ¿Sabes cómo gestionar el plan de carrera profesional de tus empleados? 

Entender las aspiraciones a medio y largo plazo de los equipos de trabajo, evaluar sus áreas de mejora, y ofrecer formación relevante pueden ser la solución para mantener a tus trabajadores concentrados en las prioridades del equipo y asegurarse de la buena realización de las tareas a realizar por parte de cada uno.

Uno de los elementos cruciales para la gestión de talento en una empresa es entender el ciclo de vida de los empleados, y en especial, entender cuál puede ser su plan de carrera profesional. Este concepto forma parte de los 10 mandamientos que todo manager debe conocer.

¿Y cuál es tu rol en esta tarea? Estimular conversaciones para hablar sobre la carrera profesional. ¡Pero no estás solo! ¿Tu principal aliado? El  departamento de RRHH de tu empresa, cuya función es proporcionar las herramientas y los recursos para llevar a cabo estas conversaciones.

Hoy compartimos contigo la metodología implementada en PayFit para el diálogo de carrera profesional que tenemos en PayFit con la finalidad de ayudarte a apoyar a tu equipo en el desarrollo de su carrera garantizando su satisfacción.

¿Qué es la carrera profesional?

La carrera profesional es el recorrido de aprendizaje y crecimiento que tienes a lo largo de tu trayectoria profesional, y también la serie de trabajos o responsabilidades, las nuevas metas y objetivos, ya sean a corto o largo plazo, son los que permiten que progreses profesionalmente.

La carrera profesional incluye todas esas tareas, formaciones y trabajos que vas a necesitar para alcanzar tu objetivo profesional final, pero no es necesario seguir una línea recta. no hay un recorrido obligatorio pero si que está bien fijarse metas con tiempos más o menos definidos

Tradicionalmente, las carreras profesionales implicaban un crecimiento vertical o un avance a puestos, pero a día de hoy, vamos más allá. La carrera profesional también puede incluir formación o bien un movimiento lateral dentro de una misma posición, departamento, empresa o industria. Por ejemplo, quieres ascender a tu empleado, ¿sabes si desarrollaría mejor el rol de manager o el de colaborador individual?

¿Cómo preparar el diálogo sobre la carrera profesional con tus empleados?

Como veníamos diciendo, para poder hablar de carrera profesional, hay que ir más allá de una sucesión de puestos y una supuesta trayectoria marcada por los mismos. La carrera profesional puede desarrollarse dentro de un mismo rol o posición, de manera independiente y a través de distintos modelos de aprendizaje. 

La clave para el desarrollo profesional será tener un diálogo sobre la carrera profesional. Y hoy en PayFit, te contamos cómo puedes tener esta conversación con tus empleados en 3 sencillos pasos.

1. Preparación de la reunión sobre la carrera profesional

Existen muchos tipos de reunión, pero la de carrera profesional será necesaria para poder entender al detalle cuáles son las necesidades de desarrollo que tienen tus trabajadores. Pero no tiene que ser un evento aislado, durante el transcurso del año, es necesario incluir en tu calendario y en el de tus empleados, algunos espacios en los que se puedan desarrollar los temas de crecimiento profesional.

Diálogo sobre la carrera profesional. ¿qué es?

• Definición: reunión que te permite definir hacia dónde quieren llegar tus empleados tanto a corto como a largo plazo. En la reunión se establece un diálogo sobre cómo puedes ayudar a tus empleados en su desarrollo (habilidades, proyecciones, necesidades de formación, etc.)

• Frecuencia: 1- 2 veces al año

• Seguimiento de determinados puntos: durante las evaluación del desempeño que se tiene de manera trimestral

En práctica: ¿cuál es la preparación?

• Envía una invitación de calendario de tu trabajador con una agenda clara así como un documento a completar para la reunión.

• Envía un mensaje instantáneo para recordar qué se debe preparar para el diálogo.

Esto permitirá a tus trabajadores:

• Responder las preguntas que hayas preparado para la reunión;

• Pensar en las necesidades y proyecciones a más o menos largo plazo;

• Investigar cuáles pueden ser sus deseos de formación o desarrollo ( por ejemplo, por parte de una persona en otro puesto para conocer su profesión y sus procesos);

• Enviar un documento completo al menos una semana antes de la reunión con todas las reflexiones.

2. Postura en la reunión sobre la carrera profesional

El día del diálogo sobre la carrera profesional es muy importante: ¿cómo proceder?

Tendrás que tener en cuenta los puntos esenciales:

• Invitación: lo ideal es enviar una invitación semestral recurrente

• Ubicación: idealmente cara a cara

• Duración: recomendamos 1 hora para tener el tiempo suficiente para escuchar bien y poder hablar bien de todos los puntos a desarrollar.

¿Ya sabes que temas vas a abordar durante la conversación? Te recomendamos los siguientes:

1. Aprendizaje en el trabajo (70%)

Se trata de analizar las tareas que forman parte del trabajo que realiza la persona en cuestión, y otras tareas posibles a las que se podría dedicar el empleado por necesidad de la empresa o por petición del trabajador.

Durante este primer punto, puedes hacer las siguientes preguntas para evaluar el conocimiento y la percepción que tiene el empleado sobre las tareas que realiza:

• ¿Cu áles son las tareas que te gustan más, las que menos?

• ¿Conoces tus puntos fuertes?

• ¿Qué tareas se te dan mejor y peor?

• ¿En qué áreas te gustaría desarrollarte más?

• ¿Conoces las opciones de desarrollo profesional que tienes en la empresa?

• ¿Te han llamado la atención posiciones de trabajo diferentes?

Esta primera parte del diálogo puede dar lugar a varios escenarios: muchos trabajadores que no saben lo que quieren hacer o no se conocen suficientemente bien, otros que, por el contrario, lo saben muy bien… El reto será, por tanto, ver cómo adaptarse a estos diferentes casos y poder hablar juntos de las posibilidades que se pueden adaptar al perfil del trabajador.

2. Diferentes áreas de desarrollo (20%)

Este segundo punto sobre la conversación de la carrera profesional tiene en consideración uno de los escenarios más comunes: que el trabajador en cuestión plantee realizar otro tipos de tareas que no está realizando a día de hoy con su actual posición de trabajo. 

Una buena opción, además de valorar si estas nuevas tareas se adaptan a las necesidades del departamento, es ofrecer la posibilidad de hacer seguimiento o shadowing a algunos compañeros que realicen las tareas que comenta el trabajador.

De acuerdo con los intereses personales o profesionales del trabajador, esta práctica puede servir para ampliar la comprensión de determinadas profesiones o para satisfacer su curiosidad. 

3. Formación (10%)

En este punto del diálogo sobre la carrera profesional puede ser que el trabajador en cuestión haga peticiones de formación para seguir creciendo profesionalmente en la empresa con nuevos conocimientos que tarde o temprano desea poner en práctica.

En este punto se analizan las hard skills y los soft skills que pueden interesar al trabajador y a la posición de trabajo. Los RRHH pondrán a disposición de los empleados recursos (webs, libros, MOOCs, etc.), para que estos puedan buscar la formación que más les convenga: gratuita, de pago, digital o incluso presencial. Pero también es responsabilidad de los EEs buscar lo que más se adapte a sus necesidades y ser proactivos

La idea de la formación es que sirva para el puesto de trabajo. Hay que estudiar cada caso y evaluar un plan de carrera y formación que se adapte a las necesidades del trabajador y también a las necesidades del puesto de trabajo que está cubriendo el empleado en cuestión.

3. Creación del plan de carrera profesional: revisión de las reflexiones

Después del diálogo sobre la carrera profesional, ambos (manager y trabajador) deberían tomarse unos días para reflexionar sobre los temas que se han tratado en la reunión. Releer el documento que se ha completado y pensar en diferentes acciones de formación y desarrollo que se pueden adaptar a la persona en cuestión.

¿Cómo crear el plan de acción?

Tras haber hecho una revisión de todas las reflexiones que se han compartido durante la reunión, es momento de que el manager se reúna con el equipo de RRHH para desarrollar un plan de acción que se adapte a las necesidades del departamento y en especial del trabajador en cuestión.

El plan de acción debe tener en cuenta:

• Qué posibilidades de formación tiene el empleado

• Con quién puede hacer shadowing para saber más sobre las otras tareas que resultan interesantes para el trabajador

• Cuáles pueden ser las nuevas responsabilidades a las que opta el trabajador

• Qué nuevas habilidades puede desarrollar

• Qué posiciones futuras pueden encajar en su perfil profesional

Después de esto, la clave será empezar a trabajar en el desarrollo profesional que se ha propuesto. Es esencial revisar su progreso durante la evaluación de desempeño y marcar nuevos objetivos para mantener motivado al trabajador.

Y es que en efecto, la carrera profesional es algo que todos los trabajadores de las empresas deberían conocer. No debemos olvidar nunca el derecho a reinventarse, si el camino que se ha trazado inicialmente no es como se esperaba o termina sin solución de continuidad, tenemos el derecho y la capacidad de cambiar y trazar un nuevo plan aprovechando lo que ya tenemos en la mochila.

Elaborar planes de carrera profesional para todos los departamentos y que se adapten a los diferentes perfiles que constituyen los equipos de trabajo empieza a ser una de las prioridades para los departamentos de recursos humanos.

Para PayFit, el crecimiento de tu empresa es de máxima importancia. Por ello, adquirir un software de recursos humanos te ayudará a poder delegar procesos y centrarte en la gestión del talento humano de tu empresa. ¡No lo dudes más! Y solicita una demostración gratuita con uno de nuestros expertos laborales!