Preguntas y respuestas: ¿Qué actualizaciones legales nos llegan tras el verano?

El pasado 04 de octubre de 2023 realizamos un webinar sobre las últimas novedades legales y laborales para tratar sobre los siguientes temas:

• Los nuevos incentivos a la contratación laboral a partir del 1 de septiembre de 2023: Real Decreto-ley 1/2023, del 10 de enero.

• Análisis del Real Decreto-ley 5/2023: nuevos permisos, conciliación, parejas de hecho introducidos el pasado 30 de junio de 2023. 

• Inclusión en el Sistema de Seguridad Social al alumnado en prácticas formativas.

¿Te lo perdiste? ¡Pues no te preocupes! En este artículo, Alejandro García Gutierrez, experto laboral y en Seguridad Social, responde a todas las preguntas que surgieron en el webinar acerca de las noticias y nuevas normativas laborales que se acaban de publicar o serán publicadas en las siguientes semanas. ¡Vamos allá!

BONIFICACIONES

1️⃣ ¿Existe bonificación entonces por pasar de un contrato indefinido a tiempo parcial a tiempo completo?

En el "Artículo 4. Personas destinatarias de la contratación laboral incentivada" del Real Decreto-Ley 1/2023 se dice expresamente que podrán ser destinatarias de las medidas de fomento de la contratación laboral personas trabajadoras que vean mejorada su contratación por conversión de contratos indefinidos a tiempo parcial en contratos indefinidos a tiempo completo, o de contratos fijos discontinuos en contratos indefinidos ordinarios en los supuestos previstos en esta norma. Dicho esto, tras revisar el conjunto de incentivos que contempla el RD-Ley 1/2023 no he encontrado ninguna bonificación específica para esta situación.

En cualquier caso, hay que tener en cuenta que un contrato de trabajo con derecho a bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social, cuando la jornada de trabajo sea inferior al 50%, pierde el derecho a la citada bonificación. Por tanto, si la jornada de trabajo se incrementará por encima del 50%, mientras el periodo con derecho a bonificación sigue vigente, se tendría derecho a la bonificación en las cotizaciones.

2️⃣ ¿Debe ser indefinido, cierto? ¿O también para un temporal de jornada parcial a completa?

En la pregunta anterior esta la respuesta.

3️⃣ ¿Como se incentiva pasar a un contrato indefinido si ahora ya todos son indefinidos, ¿no??

Se incentiva la conversión en contratos indefinidos de contratos Formativos (Contrato para la Formación en Alternancia y Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional), contratos de Relevo y contratos de Fomento del Empleo, Contratos para la Adquisición de la Práctica Profesional y de Formación en Alternancia en Empresas Ordinarias para personas con discapacidad.

4️⃣ Si no la mantienes 3 años de alta, ¿tendrías que devolver las bonificaciones?

Correcto, tal y como indica el artículo 9.3 del RD-Ley 1/2023, el incumplimiento de las obligaciones de mantenimiento del alta, o de la situación asimilada al alta con obligación de cotizar, en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, previstas en este artículo, determinará la pérdida del derecho a los correspondientes beneficios y la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

5️⃣ ¿Y si la empresa está en proceso de implantar el Plan de Igualdad ya que acaba de cumplir con los requisitos que corresponden para implantarlo, podrían denegarnos las bonificaciones?

El artículo 8 (Requisitos de los beneficiarios) del RD-Ley 1/2023 en su apartado e) indica expresamente que el requisito de contar con el correspondiente plan de igualdad se entenderá cumplido con la inscripción obligatoria en registro público de conformidad con lo previsto en el artículo 11 del Real Decreto 901/ 2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Por tanto, mientras no conste  la inscripción del plan de igualdad a través del REGCON no se considerará cumplido este requisito.

6️⃣ ¿Estas obligaciones son para bonificaciones o para subvenciones?

De acuerdo con el artículo 1 del RD-Ley 1/2023 (Objeto y ámbito de aplicación) las disposiciones generales previstas en ese capítulo (entre ellas, art. 8 Requisitos de los beneficiarios y art. 9 Obligaciones de mantenimiento de empleo) serán de aplicación a las bonificaciones y subvenciones. Dicho esto, algunos de los requisitos varían en función de si se trata de bonificaciones o subvenciones y la obligación de mantenimiento de empleo del art. 9 es exclusiva de las bonificaciones a la contratación. No aplica a las subvenciones.

7️⃣ ¿Tiene incentivo una transformación de un contrato temporal (402) en un indefinido?

No, en el RD-ley 1/2023 no esta prevista ningún tipo de bonificación por la conversión en indefinido de contratos temporales por circunstancias de la producción (402). 

8️⃣ ¿En la adaptación de jornada está incluida la reducción de jornada? ¿Si es así, hay una reducción salarial?

No, es decir, en los términos en los que se regula la adaptación de jornada en el artículo 34.8 del ET: “Derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral” no esta prevista la reducción de jornada. La reducción de jornada por cuidado de hijos, familiares o personas con discapacidad esta prevista en el art. 37.6 del ET y conlleva la reducción de los salarios. 

9️⃣ Si un empleado es baja voluntaria en una empresa, a no ser que hayan transcurrido más de 3 meses entre la finalización de su trabajo antiguo y el nuevo, ¿La empresa no podrá bonificarse bajo ningún precepto?

Efectivamente, la empresa que contrate a esa persona no podrá beneficiarse de las bonificaciones previstas en el RD-Ley 1/2023.

PERMISOS RETRIBUIDOS

1️⃣ ¿El disfrute del permiso retribuido de 5 días son días laborables o naturales?

La doctrina sostiene que la mención a días prevista para los permisos de corta duración, entre los que podemos incluir el correspondiente a enfermedad o accidente grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, debe interpretarse necesariamente como días laborables.

2️⃣ En el caso de los 5 días de permiso retribuido, si la jornada laboral es por ej. (L-M-X), ¿El permiso contaría solo esos días o también J-V?

No hay en este aspecto un criterio claro y concreto respecto al disfrute de este tipo de permisos cuando el trabajador a tiempo parcial no presta servicios todos los días laborables. Hay que tener en cuenta que en los permisos retribuidos tiene que haber inmediación con el hecho causante, es decir, se debe disfrutar a continuación del hecho que los motiva, no pudiendo trasladarse su disfrute en el tiempo (Por ejemplo, un permiso por fallecimiento de familiar que se ha producido un lunes daría derecho a su disfrute el martes y el miércoles, pero no el lunes de la semana siguiente).

3️⃣ ¿Un trabajador puede suspender sus vacaciones para hacer uso de un permiso retribuido?

Teniendo en cuenta que el objetivo de un permiso es que el trabajo no interfiera en la atención de determinados sucesos de índole personal, familiar o civil, si el suceso que da derecho al permiso se produce en una situación en la que el trabajador se encuentra exonerado de prestar servicios, como puedan ser las vacaciones, el permiso quedará absorbido por esas situaciones. Por lo tanto, y salvo que el convenio colectivo contemplara la circunstancia que se indica en la pregunta, el trabajador no podría suspender las vacaciones para hacer uso del permiso.

4️⃣ ¿Los 4 días al año por fuerza mayor, son días hábiles, naturales?

En ausencia de una mayor precisión por parte del legislador,  considerando que se habla de “derecho a ausentarse del trabajo” y “horas de ausencia” la conclusión es que estamos ante un permiso retribuido de corta duración, y, por lo tanto, de acuerdo con lo que sostiene la doctrina se debe interpretar necesariamente como 4 días laborables.

5️⃣ En cuanto al permiso de matrimonio y pareja de hecho, tengo un caso de que van a registrarse como pareja de hecho y tienen planes de casarse, ¿El trabajador podría disfrutar 1 día por pareja de hecho y el resto cuando se case?

Tomando de referencia el ET, es un permiso de 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho, es decir, 15 días a disfrutar por un acto u otro, teniendo en cuenta además qué, si ambos actos se producen con la misma persona, eso no genera el derecho a disfrutar de dos permisos.

Por completar la respuesta, si nos ajustamos a la redacción de la norma y a la interpretación de la doctrina, este permiso no es fraccionable, por lo tanto, salvo que la empresa estuviera dispuesta a aceptar esa excepción (fraccionar el permiso en dos periodos) no sería posible dividirlo.

6️⃣ ¿La suspensión de 2 semanas por nacimiento / adopción a partir de cuándo computa? ¿Desde el nacimiento o después del descanso por cuidado del menor?

Entiendo que se refiere a la ampliación prevista para los supuestos de discapacidad de hijo/a o nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple. En ambos casos, son dos semanas adicionales a las 16 previstas para el descanso por nacimiento y cuidado de menor.

7️⃣ ¿La suspensión con reserva de puesto, tienen derecho a salario?

Entendiendo que la pregunta hace referencia al permiso parental, hay que indicar, que el apartado primero del artículo 8 de la Directiva (UE) 2019/1158 contempla el carácter retribuido del permiso parental,  otorgando un cierto margen de concreción a los estados miembros, que podrán optar por una remuneración o una prestación económica.

Con este punto de partida, la ubicación del permiso parental en el art. 48 bis ET sugiere que el legislador opta por una fórmula suspensiva del contrato de trabajo, en la que la compensación económica debiera articularse a través de una prestación de la Seguridad Social.

Por último, indica que el Real Decreto-Ley 5/2023 manifiesta expresamente en su Disposición Final octava, que la transposición de la Directiva de Conciliación es parcial y no abarca la retribución del permiso parental. El plazo límite general para la transposición de la Directiva es el 2 de agosto de 2022, pero para la retribución de las dos últimas semanas del permiso parental, se fija un plazo de transposición más amplio, hasta el 2 agosto de 2024 (20.2). Por tanto, habrá que esperar a los próximos meses para que el legislador determine si nos encontramos ante un permiso retribuido o ante una prestación económica del sistema de Seguridad Social. 

En la actualidad, el tratamiento que se podría aplicar es el correspondiente a un permiso no retribuido.

8️⃣ ¿Las horas de fuerza mayor tendrán que estar documentadas y justificadas igual que cuando hay permisos retribuidos o bajas?

El artículo 37.9 del ET menciona de forma expresa en el segundo párrafo: “aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”, es decir, en línea con lo previsto en los permisos retribuidos contemplados en el art. 37.3 del ET, el disfrute de este permiso requiere justificación de las circunstancias que han llevado a su solicitud.

9️⃣ ¿Todos estos cambios ya se deben facilitar en las empresas? ¿O está todo aún en trámite parlamentario?

La modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores por parte del Real Decreto-Ley 5/2023 (adaptación de jornada, permisos retribuidos, permiso parental, etc.) son de aplicación desde la entrada en vigor de la citada norma, que se produjo el 30 de junio de 2023.

🔟 El permiso de las 8 semanas: 1. Los fijos - discontinuos también tienen derecho a este permiso? 2. - ¿No es posible solicitarlo, hasta que no se articule finalmente si va a ser retribuido o no?

El permiso paternal que incorporar el artículo 48 bis del ET es extensible a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del ET, con independencia del tipo de contrato firmado.

La modificaciones introducidas  en el Estatuto de los Trabajadores por parte del Real Decreto-Ley 5/2023, entre las que se encuentra el permiso parental, son de aplicación desde la entrada en vigor de la citada norma, que se produjo el 30 de junio de 2023. Por tanto, el permiso ya se puede solicitar, con su configuración actual, interpretando, bajo mi punto de vista, que se trata de un permiso no retribuido.

1️⃣ 1️⃣ En los casos en los que una persona nos pida el permiso parental, antes de que se haya regulado bien. ¿Cómo lo aplicamos?

Respuesta: Como indicaba en la respuesta anterior, en los términos en los que se encuentra actualmente definido en el texto normativo, se podría aplicar como un permiso no retribuido. De hecho, en instrucciones de la propia TGSS, se ha trasladado que ese debe ser el tratamiento, a falta de que el legislador complete el desarrollo de esta figura. 

1️⃣ 2️⃣ ¿Desde RRHH estamos obligados a informar a los trabajadores del nuevo convenio?

No existe una obligación legal o convencional, salvo que el convenio colectivo indicara lo contrario, que exija a la empresa informar a los trabajadores acerca de la entrada en vigor de un convenio nuevo.

1️⃣ 3️⃣ ¿Como podemos justificar las causas de fuerza mayor?

En los términos en los que se expresa el legislador hay que tener en cuenta que tienen que ser “motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”. Sobre estos fundamentos se tiene que apoyar el disfrute de este permiso y posterior justificación: Tienen que ser motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente, que requiera su presencia inmediata. A partir de este punto, ni el legislador ni la doctrina concretan como deben ser los justificantes. Corresponderá a la empresa determinar si el justificante que presentan las personas trabajadoras es suficiente para acreditar el permiso.

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Esperamos, sinceramente, que encuentres nuestro próximo webinar tan informativo y valioso como todos los anteriores. ¡No faltéis, vuestra participación es fundamental para hacer de nuestros webinars un éxito continuo! 🚀