Preguntas frecuentes sobre los ERTES

Gracias a nuestro experto Alejandro García podemos responder, en tiempo real, a los principales interrogantes sobre los ERTES y las nuevas medidas laborales. Tras la última prórroga de los ERTES mediante el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, estos se extenderán hasta el 28 de febrero de 2022.

Para más información, recomendamos visitar nuestro artículo principal de ERES y ERTES y descubrir todo el contenido que tenemos segmentado por temáticas actualizado en tiempo real:

FAQ sobre los ERTE a partir de la publicación del Real Decreto-Ley 02/2021

Se han aprobado refuerzos en las medidas sociales en defensa de empleo. En este artículo, resolvemos las principales dudas que te puedan surgir sobre la información de EREs y ERTEs que van saliendo en los nuevos RDL.

Tras la publicación del , sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, que extiende que los ERTE vinculados al Covid-19 hasta el 28 de septiembre.

Este RD-ley da continuidad al marco regulatorio de los ERTE ya definido en los RD-ley 30/2020, RD-ley 02/2021 y RD-Ley 11/2021, y quitando la modificación de algún porcentaje de exoneración, el resto de medidas no sufren cambios.

👉 ¿Qué pasa con el plan ME CUIDA del artículo 6 del Real Decreto 8/2020?

Aunque inicialmente la duración era hasta un mes después del estado de alarma, ha sido prorrogado actualmente por la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre hasta el 28 de febrero de 2022.

Recuerda que el plan ME CUIDA permite a todas las personas trabajadores reducir o adaptar su jornada cuando "concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19".

👉 ¿Y que ocurre si solicito un ERTE por impedimento o limitación de actividad entre el 1 y el 31 de octubre de 2021?

A los ERTE que se aprueben o comuniquen durante el mes de octubre se les aplicarán las mismas condiciones vigentes en Septiembre, conforme a los términos establecidos en el Real Decreto-ley 11/2021.

👉 ¿Y si deseo mantener el ERTE vigente a partir del 1 de noviembre de 2021?

Para poder mantener el ERTE vigente a partir del 1 de noviembre de 2021 y hasta el 28 de febrero de 2022 o su finalización, de ser previa, hay que efectuar los siguientes trámites:

1. Presentar un solicitud ante la autoridad laboral que autorizó o tramitó el ERTE, entre el 1 y el 15 de octubre de 2021. La solicitud deberá ir acompañada de la siguiente documentación: la autoridad laboral dictará la correspondiente resolución en el plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud, que será estimatoria y prorrogará el expediente hasta el 28 de febrero de 2022, siempre que efectivamente se haya presentado la documentación exigida. En ausencia de resolución expresa, se entenderá estimada la solicitud de prórroga (silencio administrativo positivo).

2. Autorizada la prórroga del ERTE, para acceder a las medidas extraordinarias en materia de cotización y el reconocimiento de las prestaciones por desempleo, será indispensable la presentación de una relación de las personas trabajadoras, que estuvieran incluidas a fecha de 30 de septiembre de 2021 en el ámbito de aplicación del ERTE, y que vayan a permanecer en dicho expediente durante la prórroga, conforme a las siguientes reglas.

3. Por último, las empresas deberán presentar una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo en el plazo de 15 días hábiles siguientes al 1 de noviembre de 2021, o a la fecha de la notificación de la resolución expresa de la autoridad laboral aprobando la prórroga, o del certificado acreditativo del silencio administrativo, en caso de que se sea posterior al 1 de noviembre.

👉 ¿Qué empresas se podrán beneficiar de las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social a partir del 1 de noviembre de 2021?

Se podrán beneficiar de las exoneraciones las siguientes empresas:

• Empresas a las que se les prorrogue el ERTE de fuerza mayor vinculado al Covid-19 (art. 8 del Real Decreto-ley 8/2020), que tengan la consideración de pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad (Lista CNAE).

• Empresa a las que se les prorrogue el ERTE de fuerza mayor vinculado al Covid-19 (art. 8 del Real Decreto-ley 8/2020), cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior, o que formen parte de la cadena de valor de estas.

• Empresas que sean titulares de un ERTE por causas ETOP vinculado al Covid-19 (art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020), cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el anexo de la presente norma en el momento de su entrada en vigor.

• Empresas con un ERTE de FM vinculado al Covid-19, que transiten, entre el 1 de octubre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, desde un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor vinculado al Covid-19 (artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020), a uno de causas económicas, técnicas, organizativas o de producci ón.

• Empresas que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor, transiten, en el período comprendido entre el 1 de octubre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, desde un ERTE FM vinculado al Covid-19 a uno por causas ETOP.

• Empresas con ERTES por impedimento o limitación de actividad vigentes a partir del 1de noviembre de 2021 o que se puedan solicitar a partir de esa fecha.

👉 ¿Se pueden realizar horas extras en un centro de trabajo con empleados afectados por un ERTE?

Conforme a lo previsto en el art. 3 del RDL 2/2021, en las empresas afectadas por expedientes de regulación de empleo (tanto en el caso de aplicar medidas de suspensión como medidas de reducción de jornada) no podrán realizarse horas extraordinarias, mientras se  aplican los citados expedientes, extendiéndose esta medida hasta el 30 de setiembre de 2021. Esta limitación afecta a:

• ERTES de FM vinculados al Covid-19 (art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020) vigentes.

• ERTES de Fuerza Mayor por rebrote (Disposición Adicional Primera del RD-ley 24/2020) vigentes.

• ERTES de Impedimento o limitación de actividad solicitados al amparo del RD-Ley 30/2020 o 02/2021.

• ERTE por causas ETOP que provenga de ERTE de FM aprobado con anterioridad al RD-Ley 24/2020 (art. 3.2 RD-Ley 30/2020).

• ERTE por causas ETOP vigentes a la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020 (art. 3.4 RD-Ley 30/2020).

• ERTE por  causas ETOP a partir de RD-Ley 30/20 y hasta 31/05/21 (RD-Ley 30/2020 y RD-Ley 02/2021).

Sin embargo, si resultaría admisible la realización de horas extraordinarias por fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes). Entre las causas que podrían motivar su realización se pueden encontrar circunstancias ajenas a la empresa, anormales e imprevisibles como averías, peligro de perdida de material o productos, incendios, derrumbes, inundaciones, lluvias, nevadas y fenómenos naturales de cierta intensidad.   

Por ejemplo,  empresa que está aplicando un  ERTE de FM con medidas de reducción de jornada, sus empleados sólo trabajan 6 horas cada día en lugar de 8. De forma imprevista se produce una inundación en el almacén del centro de trabajo a consecuencia de unas lluvias muy intensas, poniendo en riesgo parte del material almacenado. La empresa impone la realización de horas extraordinarias de fuerza mayor al personal de almacén.

👉 ¿Se pueden efectuar nuevas contrataciones de personal manteniendo a empleados afectados por el ERTE?

Conforme a lo previsto en el art. 3.5 del RDL 11/2021, en las empresas afectadas por expedientes de regulación de empleo (tanto en el caso de aplicar medidas de suspensión como medidas de reducción de jornada) no podrán concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, mientras se  aplican los citados expedientes, extendiéndose esta medida hasta el 30 de septiembre de 2021. Esta limitación afecta a:

• ERTES de FM vinculados al Covid-19 (art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020) vigentes.

• ERTES de Fuerza Mayor por rebrote (Disposición Adicional Primera del RD-ley 24/2020) vigentes.

• ERTES de Impedimento o limitación de actividad solicitados al amparo del RD-Ley 30/2020 o 02/2021.

• ERTE por causas ETOP que provenga de ERTE de FM aprobado con anterioridad al RD-Ley 24/2020 (art. 3.2 RD-Ley 30/2020).

• ERTE por causas ETOP vigentes a la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020 (art. 3.4 RD-Ley 30/2020).

• ERTE por  causas ETOP a partir de RD-Ley 30/20 y hasta 31/05/21 (RD-Ley 30/2020 y RD-Ley 11/2021).

La prohibición de nuevas contrataciones podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas afectadas por el ERTE y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras. En cualquier caso, también debería valorarse la posibilidad de acudir a la movilidad funcional de los trabajadores afectados por el ERTE.

Por ejemplo, empresa del sector de la restauración afectado por un ERTE de FM, aplicando medidas de suspensión y de reducción de jornada que afectan al personal de operaciones (Jefe de Sala, camareros, ayudantes de camarero, jefe de cocina, cocineros y ayudantes de cocina). Como consecuencia de la pandemia, la empresa quiere potenciar los servicios de delivery y pretende contratar a un community manager para potenciar sus redes sociales  y a un motorista para hacer las entregas a domicilio. En ambos casos, la opción de contratar a nuevo personal podría ser válida, teniendo en cuenta las condiciones impuestas.

👉 ¿Se pueden establecer nuevas externalizaciones de la actividad manteniendo a empleados afectados por el ERTE?

Conforme a lo previsto en el art. 3.5 del RDL 11/2021, en las empresas afectadas por expedientes de regulación de empleo (tanto en el caso de aplicar medidas de suspensión como medidas de reducción de jornada) no podrán concertarse nuevas externalizaciones mientras se  aplican los citados expedientes, extendiéndose esta medida hasta el 30 de septiembre de 2021. Esta limitación afecta a:

• ERTES de FM vinculados al Covid-19 (art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020) vigentes.

• ERTES de Fuerza Mayor por rebrote (Disposición Adicional Primera del RD-ley 24/2020) vigentes.

• ERTES de Impedimento o limitación de actividad solicitados al amparo del RD-Ley 30/2020 o 02/2021.

• ERTE por causas ETOP que provenga de ERTE de FM aprobado con anterioridad al RD-Ley 24/2020 (art. 3.2 RDLey 30/2020).

• ERTE por causas ETOP vigentes a la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020 (art. 3.4 RD-Ley 30/2020).

• ERTE por  causas ETOP a partir de RD-Ley 30/20 y hasta 31/05/21 (RD-Ley 30/2020 y RD-Ley 11/2021).

La citada prohibición no se aplicará a aquellas empresas que tuvieran contratas anteriores a la entrada en vigor de las normas que han limitado este proceso (Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio)

👉 ¿Cómo afecta el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, el programa de reformas e inversiones de España a los ERTE?

La reforma pasa por transformar los ERTE en una herramienta de flexibilidad estructural durante los que se ofrezca formación a los afectados, o potenciar las políticas activas de empleo para recolocar a los parados.

👉 ¿Qué particularidades tiene la declaración de la renta para los afectados por ERTE en 2020?

Según el BOE la Orden HAC/320/2021, de 6 de abril de 2021, se establece un fraccionamiento extraordinario para el pago de la renta de las personas afectadas por ERTE durante 2020:

• El pago de la deuda se efectuará en seis fracciones, con vencimiento los días 20 de cada mes.

• Se comenzará a pagar el día 20 de julio de 2021 y finalizará el 20 de diciembre.

• No se devengarán intereses de demora.

Requisitos:

• Que el solicitante, o cualquiera de los miembros de la unidad familiar en caso de tributación conjunta, haya estado incluido en un ERTE (de cualquier tipo) durante el año 2020, habiendo sido perceptor en ese ejercicio de las correspondientes prestaciones de desempleo.

• Que el importe conjunto de la deuda no supere los 30.000 €.

• La declaración de la renta se ha presentar en el plazo voluntario. No se podrán fraccionar declaraciones complementarias.

👉 Para los afectados por ERTE, ¿qué efectos tiene haber tenido un segundo pagador (empleador + SEPE) en la declaración de la renta del año 2020?

Los contribuyentes tienen que presentar declaración por IRPF cuando sus rendimientos del trabajo superan los 22.000 euros. Ahora bien, cuando cuentan con dos o más pagadores –sería el caso de un empleador y del SEPE–, ese límite se reduce a 14.000 euros si el importe percibido por el segundo y restantes pagadores supera los 1.500 euros.

El SEPE no tiene obligación de retener cuando las cuantías que ha abonado durante el año no superan los 14.000 euros.

👉¿Las empresas podrán solicitar nuevos ERTE por impedimento o limitación de actividad a partir del 1 de octubre de 2021?

Las empresas y entidades afectadas por restricciones y medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras, podrán solicitar nuevos ERTE por impedimento o limitación de actividad, a partir del 1 de octubre de 2021 y hasta el 28 de febrero de 2021.

👉¿Pueden las empresas transitar desde un ERTE por impedimento a un ERTE por limitación de actividad o viceversa?

Si, el art. 2.2 del RD-Ley 11/2021 indica que es posible  para las empresas y entidades afectadas pasar de un ERTE por impedimento a un ERTE por limitación o viceversa, como consecuencia de las modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por las autoridades competentes.

👉¿El transito desde un ERTE por impedimento a un ERTE por limitación de actividad, o viceversa, requiere la tramitación ante la autoridad laboral de un nuevo ERTE?

El paso de la situación de impedimento a la de limitación no requerirá la tramitación de un nuevo expediente de regulación temporal de empleo.

👉¿Qué aspectos debemos considerar si la empresa va a transitar desde un ERTE por impedimento a un ERTE por limitación de actividad, o viceversa?

La empresa que se encuentre en esta situación deberá tener en cuenta:

• Se aplicarán, en cada momento, los porcentajes de exoneración correspondientes, en función de la naturaleza impeditiva o limitativa de la situación de fuerza mayor en la que se encuentre la empresa.

• La empresa deberá comunicar el cambio de situación producido, la fecha de efectos, así como los centros y personas trabajadoras afectadas, a - La autoridad laboral que hubiese aprobado el expediente  - La representación legal de las personas trabajadoras.

• Las empresas deberán presentar declaración responsable ante la Tesorería General de la Seguridad Social para la aplicación de los porcentajes de exoneración correctos en cada momento.

👉 ¿Qué exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social se pueden aplicar a partir del 1 de noviembre?

Se vincula el acceso a una mayor exención de cuotas a la realización de acciones formativas,  variando el beneficio en función del tamaño de la empresa y el cumplimiento de las acciones formativas.

Para los ERTE de FM y causas ETOP vinculados al COVID (ver detalle en la pregunta anterior) y los ERTE por limitación de actividad la exención queda de este modo:

Para los ERTES por impedimento de actividad:

Las exenciones se aplicarán, exclusivamente, respecto a las cotizaciones de las personas trabajadoras  a las que se aplica medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada, entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, y respecto de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.

👉 ¿En que consiste la realización de acciones formativas?

Las empresas que se acojan a la prórroga de los ERTE prevista en el presente Real Decreto (art. 1) o que soliciten un nuevo ERTE de FM por impedimento o limitación de actividad, para poder beneficiarse de las mayores exenciones en la cotización a la Seguridad Social, tendrán que desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas por el ERTE entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, conforme a las siguientes reglas:

• Las mayores exoneraciones vinculadas a la formación se aplicarán, previa presentación de una declaración responsable a la Tesorería General de la Seguridad Social, con el detalle de las personas trabajadoras beneficiadas por la acción formativa y período de suspensión o reducción de jornada.

• Las acciones formativas referidas tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras afectadas por los expedientes de regulación temporal de empleo.

• Las acciones formativas se desarrollarán a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, de acuerdo con los requisitos y procedimientos establecidos en dicha norma.

• El plazo para la prestación efectiva de las acciones formativas finalizará el 30 de junio de 2022.

• El número mínimo de horas de formación que debe realizar cada persona trabajadora será:

• De 10 a 49 personas trabajadoras: 30 horas.

• De 50 o más: 40 horas.

• Estas acciones formativas deberán desarrollarse durante la aplicación de la reducción de jornada o suspensión del contrato.

• La representación legal de las personas trabajadoras, de existir, deberá ser informada sobre las acciones formativas propuestas.

• Cuando no se hayan realizado las acciones formativas según la verificación realizada por el SEPE, la TGSS informará de tal circunstancia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que ésta inicie los expedientes sancionadores y liquidatarios de cuotas que correspondan.

• Las empresas que formen a personas afectadas por ERTE tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada de la cantidad que se indica a continuación, en función del tamaño de la empresa: undefinedundefinedundefined

👉¿Qué empresas con un ERTE de Fuerza Mayor (art. 22 del RD-Ley 08/2020) se pueden beneficiar de las exoneraciones de cuotas de cotización a la Seguridad Social con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 02/2021?

• Empresas que pertenezcan a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad y, además, su actividad se clasifique en alguno de los códigos CNAE-09 previstos en el Anexo del RD-Ley 2/2021.

• Empresas cuyo negocio dependa indirectamente y en su mayoría de las anteriores; o que formen parte de la cadena de valor de estas. Tienen esta condición si cumplen con los requisitos previstos en el ap. 2 DA 1ª RD-Ley 30/2020. 

👉 ¿Qué exoneraciones de cuotas se pueden aplicar las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad, o cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas anteriores o que formen parte de la cadena de valor de estas?

Se mantienen las exoneraciones de cuotas de cotización para las empresas que se encuentren en la situación descrita en la pregunta, entre el 01/06/2021 y el 30/09/2021. Los porcentajes de exoneración son:

👉¿Qué empresas que transiten de un ERTE de Fuerza Mayor (art. 22 del RD-Ley 08/2020) a un ERTE por  causas ETOP (ap. 2.b y d DA 1ª RD-Ley 2/2021) se pueden beneficiar de las exoneraciones de cuotas de cotización a la Seguridad Social?

• Empresas que pertenezcan a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad y, además, su actividad se clasifique en alguno de los códigos CNAE-09 previstos en el Anexo del RD-Ley 2/2021, que hayan transitado o transiten, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2021, desde un ERTE de fuerza mayor vinculado al Covid-19 a uno por causas ETOP.

• Empresas cuyo negocio dependa indirectamente y en su mayoría de las anteriores; o que formen parte de la cadena de valor de estas, que hayan transitado o transiten, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2021, desde un ERTE de fuerza mayor vinculado al Covid-19 a uno por causas ETOP.

👉 ¿Qué exoneraciones de cuotas se pueden aplicar las empresas hayan transitado o transiten, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre desde un ERTE de fuerza mayor vinculado al Covid-19 a uno por causas ETOP?

Los porcentajes de exoneración son:

👉 ¿Son compatibles las exoneraciones previstas para los ERTE de fuerza mayor vinculados al Covid-19 con las exoneraciones de los ERTE por impedimento o limitación de actividad?

Las exoneraciones descritas son incompatibles entre sí. La empresa que se acoja a las exoneraciones  previstas para organizaciones que pertenezcan a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad o aquellas cuyo negocio dependa indirectamente y en su mayoría de las anteriores, no podrán aplicar las exoneraciones previstas para los ERTE por impedimento o limitación de actividad, y viceversa.

👉 ¿Qué medidas de protección del empleo se mantienen vigentes con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 11/2021?

Se mantienen vigentes:

• Los límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal (art. 5 del Real Decreto-ley 24/2020) se mantendrán vigentes hasta el 30 de septiembre de 2021, para todos los expedientes, autorizados con anterioridad o en virtud de la presente norma.

• La cláusula de salvaguarda del empleo en los ERTES vinculados al Covid-19 prevista en el artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, será de aplicación en relación con los periodos anteriores y con el que se deriva de los beneficios recogidos en el RD-Ley 02/2021. En consecuencia, las empresas que se beneficien también de las exoneraciones previstas en el Real Decreto-Ley 2/2021 podrían acumular un período de salvaguarda del empleo de hasta 24 meses.

• Los límites y excepciones en relación con la realización de horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones previstos en el artículo 7 del Real Decreto-ley 30/2020, se mantendrán vigentes hasta el 30 de septiembre de 2021 y resultarán igualmente de aplicación a todos los expedientes autorizados en virtud de la citada norma.

• El artículo 2 (Prohibición de despedir por las mismas causas que el ERTE)  y 5 (Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales) del Real Decreto-ley 9/2020, permanecerán vigentes hasta el 30 de septiembre de 2021.

• El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 30 de septiembre de 2021.

👉 ¿Qué efectos fiscales tiene el ERTE?

Como puedes comprobar en nuestro artículo sobre efectos fiscales de los ERTE, en situación de ERTE tiene un doble efecto sobre las responsabilidades vinculadas a la retención de IRPF de los empleados.

Por último, hace falta destacar que las ayudas públicas como las prestaciones por desempleo o por un ERTE, no están sometidas apenas a retención como hemos visto, y si el año siguiente estás obligados a presentar la declaración de la Renta puedes llevarte una sorpresa al no haber ingresado retenciones por aquellas, nos tocará pagar esa parte del impuesto que no hemos adelantado.

FAQ sobre los ERTES antes de la ampliación

Veamos a continuación algunas de las preguntas frecuentes que han ido surgiendo a raíz de la aplicación de los ERTE como medida para sostener el empleo de la economía española.

👉 ¿Qué pasa si nadie ha cobrado ERTE, solo algún trabajador de la empresa o bien ha cobrado alguien una cantidad que no le correspondía?

En este caso, deberás analizar que la información que has facilitado sea la correcta. Además, para poner solución a cada caso específico, el SEPE ha lanzado una Guía de Reconocimiento de errores a los que le pone solución. ¡Échale un vistazo!

👉¿Qué ha aprobado el Gobierno con los agentes sociales en el Real Decreto-Ley 18/2020 y cómo me afecta como empresa?

En definitiva, contempla la extensión de algunas de las medidas aprobadas en el Real Decreto-ley 8/2020 en materia de ERTES, protección por desempleo y exoneración de cuotas. En este caso, las empresas afectadas por las causas referidas en el artículo 22 del RDL 8/2020  (ERTE Fuerza Mayor) que impidan el reinicio de su actividad podrán prolongar el ERTE mientras duren las mismas, con la fecha límite del 30 de junio de 2020.

👉¿Qué nuevas medidas incorpora el Real Decreto-ley 18/2020 en materia de Protección de empleo tras el Consejo de Ministros?

Las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (reconocimiento del derecho, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo de 360 días en los últimos 6 años, no computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción fundamentalmente), resultarán aplicables hasta el 30 de junio de 2020.

Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020 (desempleo de personal fijo discontinuo), resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020.

👉 ¿Es posible poder pasar a empleados en situación de suspensión de contrato a reducción de jornada?

La alternativa ahora mismo es factible mediante una comunicación  por email a la Dirección Provincial de SEPE identificando al trabajador, con su DNI, NAF, fecha del cambio de suspensión a reducción y el porcentaje de reducción.

👉 ¿Cómo proceder con la baja de empleados del ERTE para comenzar a abrir los negocios en fase 0 o fase 1 de la desescalada?

Si procedemos a comunicar la salida de trabajadores del ERTE a través de la Plantilla BAJA ERTE COVID-19  v-2. Esos trabajadores no se pueden volver a reincorporar al ERTE. Tendríamos que solicitar otro ERTE nuevo para que volvieran a esa situación.

Puede haber empresas que ante la posibilidad de que la provincia o región donde se encuentran situadas pasen a la fase 1 de la desescalada, decidan empezar a sacar empleados del ERTE con la idea de reabrir los negocios, para acondicionar los locales, preparar las medidas de prevención, etc.

❗️Pero ¿qué ocurre si la propuesta de pasar a la fase 1 es rechazada?

Que los trabajadores no pueden volver al ERTE. La vía adecuada para hacer esto es desafectar del ERTE de forma temporal a los trabajadores, mediante la comunicación de los periodos de actividad.

👉¿En el caso que un trabajador cae en IT durante el ERTE, se debe comunicar al SEPE? ¿Seguiría cobrando del SEPE?

Debe comunicarse al SEPE cuando un trabajador incurre en situación de IT. Lo recomendable en estos casos es que la comunicación la efectúe el propio trabajador. Pasará a percibir la prestación de IT en pago delegado por el SEPE, considerándose consumidos los días de prestación (Artículo 283 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).

👉En relación con los ERTES de reducción de jornada, según lo publicado en el RD 625/1985, la empresa estaría obligada a realizar el abono de la prestación por desempleo en régimen de pago delegado, ¿es esto efectivo para los ERTES derivados de la situación de COVID-19?

La previsión del pago delegado a que hace referencia el Real Decreto 625/1985 no resulta de aplicación en la actualidad. Es una medida que no ha sido objeto del necesario desarrollo normativo. Por ese motivo, es el SEPE quien realiza el pago de las prestaciones directamente a los trabajadores.

👉Referente a la comunicación de bajas y fin de ERTES, aclaren la fecha a cumplimentar de BAJA, en las instrucciones: LA FECHA DE BAJA: “en la prestación será la del primer día de Trabajo habitual...”, ¿esto quiere decir que la fecha de baja coincidirá con la fecha de alta? ¿O como lo interpretáis vosotros?

Efectivamente, la fecha de la baja es, en realidad, la del alta en la relación laboral. El motivo de que utilicemos así ese concepto es que la prestación causa baja en el momento en que se reinicia la actividad, abonándose hasta el día anterior.

👉¿Si después de comunicar la baja el ERTE sigue en vigor y queremos activarlo de nuevo, como lo comunicamos? Quiero decir, las altas y bajas del ERTE para días sueltos entendimos que se tenía que enviar el calendario de actividad Por lo que no entendemos muy bien cuando hay que usar estas plantillas de bajas. ¿Nos lo podrían aclarar?

Estas plantillas son para bajas definitivas en el ERTE. Se puede tratar del fin del ERTE en su conjunto (si se retoma la actividad o si se da por finalizado un ERTE de fuerza mayor para tramitar uno nuevo por causas económicas); o bien la desafectación definitiva de uno o varios trabajadores que van a retomar la actividad (en cuyo caso se comunica la/s baja/s).

👉 Características que tiene que cumplir la empresa para acogerse a un ERTE

Cualquier empresa se puede acoger al procedimiento de un ERTE cuando concurran las causas económicas, técnicas, productivas o de fuerza mayor. 

👉Tengo una empresa en ERTE por fuerza mayor con tres trabajadores con suspensión total de sus contratos de trabajo y 4 trabajadores con reducción de jornada. Ahora la empresa quiere que los tres trabajadores con suspensión de contratos de trabajo pasen a reducción de jornada, ¿cómo tengo que comunicar esta variación al sepe?, tengo que volver a enviar certificados de empresa?

Tendrá que comunicarlo a la Dirección Provincial del SEPE a través del buzón de Acuerdos ERE.

👉 ¿Cuál es la duración de un ERTE de fuerza mayor?

No se establece un plazo máximo para la duración de los ERTE de fuerza mayor, que debe ser la adecuada a la situación que la determina.

👉 Porcentaje de empleados que se puedan incluir en un ERTE en función del total de la plantilla

No hay ningún tipo de umbral a la hora de determinar el número de empleados afectados por un ERE temporal. El ERE temporal puede afectar a todos los empleados.

👉 ¿Se puede prorrogar un ERTE?

La normativa no prevé la posibilidad de prorrogar un ERE que está vencido o está a punto de vencer. Lo correcto en estos casos sería volver a tramitar otro ERE temporal.

Si finalizara un ERTE y las circunstancias siguieran siendo las mismas, se debería volver a iniciar un nuevo procedimiento de ERTE. Se entiende que un ERTE por fuerza mayor originado por el COVID 19 se va a alargar durante el Estado de alarma por lo que no será necesaria la prórroga.

👉 ¿Puedo incluir a ciertos empleados en un ERTE ahora y más adelante incluir a otros empleados?

No se puede. Las condiciones del ERE temporal son inamovibles durante el tiempo que duración del mismo.

Se debería iniciar un nuevo ERTE y por lo tanto hacer un nuevo procedimiento.

👉¿Puede un mismo ERTE incluir a trabajadores con suspensión de contrato y otros con reducción de jornada?

Efectivamente, en el mismo ERTE se pueden incluir las dos diferentes opciones según la situación de cada empleado.

👉 Si tengo varios códigos de cuenta de cotización, ¿debo tramitar un ERTE conjunto o uno por cada CCC?

El ERTE se tramitará para toda la empresa o para los centros de trabajo que se decida, independientemente de los CCC.

👉 ¿Qué hacer con los empleados con contratos temporales al iniciar un ERTE?

Respecto a los contratos temporales, el RDL 09/2020 publicado el pasado 28 de marzo incorpora una medida de protección del empleo en su artículo 5, que dice expresamente:

“La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas."

👉 ¿Qué documento debo hacer llegar a los trabajadores acogidos en el ERTE?

La empresa deberá notificar individualmente (por escrito) a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, indicando la causa justificativa y la resolución administrativa en que se ampara.

 La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

👉 Si tras finalizar el período del ERTE las personas se incorporan de nuevo a la actividad y finalmente no se requiere esa posición, ¿se pueden despedir?

 Si la empresa ha realizado un ERTE por fuerza mayor o CETOP (Causas económicas, técnicas, organizativas y productivas) derivados del estado de alarma, debe que tener muy presente la Disposición adicional sexta del RDL 08/2020 sobre la Salvaguarda del empleo, que dice expresamente:

“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad."

Hasta que el administración aclare la extensión de esta norma y las consecuencias de su incumplimientos (devolución de las cotizaciones exoneradas para los ERTE por fuerza mayor, por ejemplo), las empresas deberán ser muy prudentes a la hora de extinguir los contratos de trabajo.

👉 ¿Qué ocurre con los trabajadores que están en situación de Incapacidad Temporal (IT) antes de un ERE temporal o son baja de IT durante el ERE Temporal?

Si el trabajador/a ya está de baja por IT antes del ERTE y la empresa lo incluye en el ERTE, se mantiene la obligación de continuar con el abono de la prestación económica en régimen de pago delegado y cotizar por el empleado. Un vez se produzca el alta médica, si el ERTE sigue vigente, el trabajador se incorporará al mismo. 

Si el trabajador/a inicia una baja por IT con el ERTE en marcha: El trabajador continua en el ERTE y será el INSS el que se haga cargo del abono de la prestación por IT en igual cuantía que la prestación por desempleo que le pudiera corresponder al trabajador.

El trabajador/a tendría que entregar en la oficina de empleo el parte  médico de baja, los partes de confirmación semanales y el parte de alta médica cuando esta se produzca.

👉¿Cómo deben tramitar la prestación por desempleo los trabajadores?

Todas las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, tanto por causas ETOP como fuerza mayor vinculadas al Covid-19 no tienen que realizar ningún trámite para que se produzca el reconocimiento de la prestación por desempleo.

Son las EMPRESAS que han presentado el ERTE por las causas descritas, las que harán la solicitud colectiva de las prestaciones por desempleo en nombre de todos los trabajadores afectados ante el SEPE.

Lo único que tiene que hacer el trabajador es autorizar a su empresa para que envíe sus datos al SEPE.

👉 ¿Qué ocurre con los trabajadores que están disfrutando de la prestación por nacimiento y cuidado del menor antes de un ERE temporal o que la inician durante el ERE Temporal?

Si el trabajador se encuentra disfrutando de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, y le incluyen en un ERE temporal, no le afectarán las medidas hasta que finalice el periodo de descanso por nacimiento y cuidado de menor.

Si durante la vigencia del ERE temporal inicia el descanso por nacimiento y cuidado de menor, se suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por nacimiento y cuidado de menor, gestionada directamente por el INSS. Una vez se termine el descanso por nacimiento, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.

👉 EL día 13 de marzo se notificó a un trabajador que iba a ser despedido por causas objetivas el día 21 de marzo. En este caso, ¿Pueden aplicar el ERTE a toda la plantilla desde el 14 de marzo o tienen que excluir del ERTE a esta persona?

Lo puedes incluir en el ERE temporal hasta la fecha de efectos del despido. La comunicación del despido es previa al ERTE.

👉¿Cómo se debe calcular la indemnización por despido de un trabajador afectado por un ERE Temporal por reducción de jornada?

Se deberá calcular su indemnización como si trabajara a tiempo completo. 

👉¿Se puede incluir en el ERE Temporal a trabajadores que tienen una reducción de jornada por guarda legal?

Sí, se puede incluir en el ERE a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal. Si no se incluyen, no se podrán incorporar al ERE temporal con posterioridad.

En el caso de las reducciones de jornada por guarda legal (cuidado directo de un menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida), hay que considerar que, para el cálculo de la base reguladora de la prestación por desempleo, se tendrán en cuenta hasta el 100 % de las bases de cotización que le hubieran correspondido de haber mantenido el trabajo sin reducción.