¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

Existen distintos tipos de contrato de trabajo y, el contrato fijo discontinuo, es uno de ellos. Este contrato es una modalidad del contrato indefinido, por lo que a un trabajador fijo discontinuo se le aplicarán, por lo general, las mismas condiciones que a un trabajador indefinido. Por ello, la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, ha supuesto la modificación de esta tipología contractual, cambiando la definición y características que recogía el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

En el artículo de hoy explicamos a los empresarios y encargados del departamento de RRHH el concepto de contrato fijo discontinuo y todas sus claves. 

¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo se regula en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, por el cual se establece que: "El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados".

Por tanto, ¿qué es un contrato fijo discontinuo? Es uno de los tipos de contrato de trabajo que: 

• Es un contrato de trabajo indefinido.

• Se realiza para actividades estacionales, de temporada o que duren periodos de tiempo cortos o sean determinados.

• También para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

• Se tiene que formalizar por escrito, reflejando los elementos esenciales de la actividad laboral, como la duración del periodo de actividad y la jornada y su distribución horaria.

Se le llama contrato de trabajo fijo discontinuo precisamente por estas razones, porque, sin dejar de ser un contrato de trabajo indefinido y por tanto gozar de las mismas características que ellos, su actividad no es continuada en el tiempo, sino que es intermitente.

Otras cosas que hay que saber sobre el contrato fijo discontinuo son: 

• El convenio colectivo, justificando las necesidades del sector, podrá acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos -discontinuos.

• Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas (siempre por escrito u otro medio que deje constancia). 

• La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Si esto no se cumple y no se produce el llamamiento, las personas fijas discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan, iniciándose el plazo de 20 días para ello desde el momento de la falta del llamamiento o desde el momento en que la conociesen.  Es más, en caso de incumplir con el llamamiento, el despido se puede considerar como improcedente, con su correspondiente indemnización por despido improcedente. 

¿Qué es el llamamiento?

Una de las obligaciones a tener en cuenta inherentes al contrato fijo-discontinuo es el llamamiento. Este se deberá realizar por escrito, o mediante algún medio que permita dejar constancia de la notificación, indicando de forma precisa las condiciones de la incorporación del trabajador, con la antelación adecuada.

La empresa trasladará a la representación de los trabajadores al inicio de cada año natural el calendario con la previsión de llamamiento anual o semestral, así como los datos de las altas efectivas cuando se produzcan. En supuestos de contratas, subcontratas y concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. Todos los llamamientos deben realizarse por escrito y por algún medio que permita al empleado recibir la comunicación. Lo más común es notificarlo a través de carta por burofax o correo electrónico, aunque la empresa será la responsable de definir el medio establecido.

Por ejemplo, en PayFit no enviaremos ninguna comunicación al empleado, ni realizaremos el llamamiento de los afectados. Pero en PayFit nos encargaremos de realizar los trámites correspondientes en Seguridad Social y en el SEPE, pero nunca de la comunicación al empleado. Por ende, el plazo legalmente establecido para realizar el llamamiento a los trabajadores fijos discontinuos se prevé en el convenio colectivo. En su defecto, se establece que debe preavisarse con una "antelación razonable", entendiéndose como tal entre 5 y 2 días.

¿Cuáles son las ventajas e inconvenientes del contrato fijo-discontinuo?

Esta modalidad de contrato de trabajo presenta una serie de ventajas e inconvenientes para el empresario y para el trabajador.

El contrato fijo discontinuo presenta tanto ventajas como inconvenientes. Por un lado, ofrece cierta estabilidad laboral al proporcionar un vínculo indefinido con la empresa, lo que puede ser beneficioso para los trabajadores en sectores afectados por la estacionalidad. Además, permite a las empresas gestionar de manera más flexible sus recursos humanos, adaptándose a las fluctuaciones de la demanda sin incurrir en costos adicionales durante los periodos de inactividad.

Sin embargo, esta modalidad contractual también puede generar incertidumbre para los trabajadores, quienes pueden enfrentarse a periodos de desempleo involuntario durante las fases de baja actividad laboral. Asimismo, la falta de ingresos regulares puede dificultar la planificación financiera y la estabilidad económica de los trabajadores.

¿Cómo es el contrato fijo discontinuo en 2024?

¿Cómo son los contratos fijos discontinuos tras la reforma laboral? Los derechos de los trabajadores fijos discontinuos se equiparan a los derechos de los trabajadores indefinidos. 

Uno de estos derechos es el relativo a la indemnización por despido, que varía en función del tipo de despido. Antes de la reforma, los trabajadores fijos discontinuos eran llamados a trabajar según lo previsto en el convenio, que normalmente era la antigüedad en la empresa. En el nuevo contrato fijo discontinuo, se les llama en función de lo establecido en el convenio, que pueden ser otros factores. 

¿El trabajador puede trabajar en otra empresa si se está disfrutando de un contrato fijo-discontinuo?

Sí, el trabajador con un contrato fijo discontinuo puede trabajar para otras empresas, excepto que:

• Se trate de un supuesto de concurrencia desleal 

• Haya firmado un pacto de exclusividad con la empresa para que la que presta servicios en condición de fijo discontinuo

¿Cuáles son esos supuestos de concurrencia desleal?  

• La dedicación de actividades por cuenta ajena o propia de similar o igual naturaleza dirigidas a una potencial clientela común y ofreciendo productos equivalentes sin autorización del empresario. 

• Uso de la experiencia profesional adquirida en beneficio propio en perjuicio de la empresa.

Por otro lado, dependiendo de lo que indique el convenio colectivo se tendrá o no que disfrutar de las vacaciones durante el periodo de trabajo. Si no se disfrutan, las vacaciones laborales se abonarán en el finiquito. 

En resumen, los contratos fijos-discontinuos presentan un equilibrio entre la estabilidad laboral y la flexibilidad empresarial. Ofrecen a los trabajadores una base de empleo sólida al garantizar un vínculo indefinido con la empresa, mientras permiten a las compañías adaptarse a las variaciones estacionales de la demanda sin incurrir en gastos excesivos. Aunque pueden generar incertidumbre durante los periodos de inactividad laboral, estas modalidades contractuales representan una herramienta valiosa para sectores sujetos a fluctuaciones estacionales. La clave reside en una gestión adecuada por parte de empleadores y empleados, así como en políticas que promuevan la seguridad y la protección de los trabajadores en todas las fases de su empleo.

Al proporcionar herramientas para el seguimiento de horas trabajadas, la gestión de nóminas y la planificación de recursos, PayFit permite a las empresas optimizar la gestión de los contratos, asegurando una administración eficaz tanto para empleadores como para empleados. Además, la generación automatizada de documentos y la gestión de la comunicación con los trabajadores pueden contribuir a mejorar la transparencia y la confianza en el proceso, fortaleciendo así las relaciones laborales en el contexto de esta modalidad contractual específica.

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